Por Daiane Andognini, CEO da Hug, consultoria especializada na formação de cultura de gestão de pessoas em empresas de tecnologia.
O objetivo de todo empreendedor é que seu negócio prospere de maneira contínua, mas muitas vezes basta um passo em falso para ameaçar a sustentabilidade da organização.
Em meio à pandemia os riscos são ainda maiores porque os gestores precisam superar dilemas importantes para a sobrevivência das empresas, como a necessidade de replanejar suas rotas de crescimento e dar um passo atrás para garantir o futuro do negócio.
Crescem os acordos de redução salarial, suspensão do trabalho, redução de carga horária e, em alguns casos, até a paralisação total das operações.
Somente em Santa Catarina, dados do Sebrae/SC, Fiesc e Fecomércio/SC apontavam mais de meio milhão de empregos perdidos no estado desde o início da pandemia até a primeira quinzena de maio.
Nesse momento, muitas empresas acabam recorrendo ao downsizing (processo de redução de tamanho da equipe), para enfrentar com segurança a instabilidade econômica e preservar suas condições de operação.
A estratégia pode ser fundamental para uma retomada gradual do crescimento.
No entanto, se for guiada de forma errada é capaz de comprometer a reputação da empresa no mercado.
Pensando nisso, preparei uma lista com 4 táticas para conduzir um processo de downsize.
1- Elabore um plano de transição
O primeiro passo na redução de tamanho (mesmo que temporária) e que impacte no caixa, nos serviços e na equipe da empresa, é fazer um plano de transição estratégico. É preciso rever metas e planejamentos e adequar os números à nova realidade da companhia diante deste cenário de incertezas e de instabilidade econômica. O momento exige foco em resultados para a sobrevivência e, mais a frente, para a retomada do crescimento, sendo necessário fazer decisões estratégicas também na escolha de quem continua na empresa. Deve-se considerar principalmente quais delas reúnem as “skills” mais próximas das que a empresa demandará após as suspensões e ou demissões inevitáveis. O plano de transição também deve conter informações tanto para quem fica quanto para quem é desligado sobre o que esperar da organização, considerando inclusive como oferecer assistência a estes grupos durante o processo de downsizing.
2- Seja transparente
A relação entre as lideranças e os funcionários da empresa deve ser uma via de mão dupla e, especialmente diante de um cenário atípico é essencial manter a transparência com a equipe para que ambos possam se ajudar e encontrar os melhores caminhos para enfrentar a crise. A comunicação deve ser feita de forma direta, sem dar dar espaço para ambiguidades. Um canal direto para perguntas e respostas do time com o CEO pode ser uma excelente alternativa para aliviar a tensão da equipe e superar esse momento de transição com o menor dano psicológico e financeiro para o negócio.
3- Busque apoio na área de gestão de pessoas e invista em network
Tomar uma decisão em gestão de pessoas sem embasamento e experiência pode ser prejudicial internamente e também na imagem da empresa no mercado. Cada negócio, apesar de sofrer impactos semelhantes aos outros, vai ter formas completamente diferentes de solucionar seus problemas e é nesse sentido que o RH é fundamental para a estratégia de downsizing. Além de ações voltadas a equilibrar a segurança psicológica do time o setor servirá de apoio às áreas que estão sendo mais impactadas da empresa. Nesse sentido, cabe também a área analisar melhor os movimentos econômicos previstos para os próximos meses e a resposta do mercado em relação a manutenção, queda ou crescimento da receita da empresa. Basicamente porque serão esses dados que devem resultar nas decisões corretas de gestão de pessoas. Sabe-se que, em média, o custo de um desligamento e o de nova contratação pode ser maior do que manter pessoas, sem contar o conhecimento como ativo intangível não mensurado nesta conta. Se a empresa não tiver setor de RH, busque apoio nas pessoas certas dentro da empresa (lideranças) ou amplie o network com outros executivos (a troca de ideias pode ser crucial).
4- Tenha empatia
O processo de downsizing nunca é algo fácil e é doloroso tanto para o presidente quanto para os funcionários e o exemplo deve vir da liderança. Seja empático com a situação e com as pessoas. Para quem fica, busque reduzir as inseguranças com informações claras demonstra que, apesar do sobressalto há objetivos a serem cumpridos e responsabilidade de cada um para que o processo seja melhor conduzido. Se houver necessidade de desligamentos, aproveite o momento de downsize para reforçar a marca empregadora, no sentido de identificar se esses profissionais teriam interesse em ser contratados pela empresa no pós-crise, e ou busque ajudar na recolocação desses profissionais no mercado, seja com a disponibilização de cursos de capacitação, seja com carta de recomendação ou seja através da indicação para empresas parceiras. Demonstre que essa decisão não é uma vontade, mas uma necessidade da empresa diante de um cenário econômico imprevisível.
