Ao longo de 20 anos de carreira, Daiane Andognini nunca teve medo de mudanças profissionais. Estabelecida na área de Recursos Humanos (RH) de uma grande indústria, há 6 anos ela decidiu trocar de emprego e aceitou um novo desafio na Conta Azul, na época uma startup em crescimento e hoje referência entre as fintechs do país. Em 2016, uma nova transição, desta vez investindo em consultorias próprias até chegar ao posto que ocupa hoje: CEO de sua própria empresa juntamente com sua sócia Liandra Resner.
Focadas em startups, as duas lideram a Hug, consultoria de Florianópolis dedicada a ajudar os CEOs de todo o país a montarem times de RH e criarem plano de engajamento de colaboradores.
Através de uma metodologia própria, elas promovem a construção de equipe, definição de projetos prioritários da área de pessoas, cultura e liderança. As ações são feitas por projetos, cada um com duração total de 6 meses e “sob medida” para a dinâmica do negócio de cada cliente.
Com essa abordagem, as duas já auxiliaram mais de 50 empresas de tecnologia a desenvolverem suas equipes, criarem DNA próprio e avançarem de forma exponencial. Dentre os clientes da consultoria estão: MaxMilhas, CreativeDrive Brazil e a Hiper.
Em entrevista exclusiva para o Economia SC, Daiane conta um pouco sobre as estratégias do negócio, confira abaixo.
1. Como funciona o processo de ajudar montar equipes de RH na prática?
Daiane: Primeiro precisamos entender quais são os objetivos do negócio, as ameaças e oportunidades que a empresa tem diante do mercado. A estratégia de gestão de pessoas precisa alinhar esses objetivos com os times, e a composição das equipes de RH’s depende dessa estratégia em relação a capacidades e nível de senioridade dos profissionais que serão contratados.
2. Quais são os requisitos que um profissional de RH deve ter para liderar a área?
Daiane: Em primeiro lugar, o objetivo de carreira do profissional precisa conversar com o objetivo do cargo e vice e versa e isso é fundamental para tudo dar certo. De maneira geral, os profissionais nos cargos de gestão (mesmo que não só RH), precisam ter visão de negócios e saber na prática o que faz a empresa prosperar. A visão sistêmica, capacidade de enxergar e compreender o todo é outra competência fundamental para liderança conversar com outras áreas da empresa e apoiá-los na solução de talentos.
3. Quais são os principais pontos levados em consideração para ter uma estrutura funcional engajada?
Daiane: A empresa precisa ter uma estratégia, mesmo que no curto prazo, e uma cultura (conjuntos de comportamentos) que vai ser esperado das pessoas para atingir esse resultado. A cultura é o ponto central na gestão de pessoas porque ela ajuda direcionar as atividades e ações das equipes no dia a dia através de um propósito inspirador. Uma empresa com sua estratégia clara consegue estabelecer mais facilmente suas metas, outro ponto fundamental para manter o engajamento das equipes. Certo dia ouvi de uma colega de RH depois que a empresa adotou os OKR’s, todo assunto discutido em reuniões que não esteja ligado ao indicador, é considerado perda de tempo. As empresas, sejam produto ou serviços, são operadas por pessoas. E a capacidade de inovação das empresas depende delas também. Por isso, é fundamental ter uma estratégia de gestão de pessoas, sustentada por três pilares: cultura, time e métricas. Esses três pilares irão sustentar as ações da área em relação aos objetivos da empresa e das pessoas.
4. O que pode destruir essa relação?
Daiane: A relação entre as lideranças e os funcionários deve ser uma via de mão dupla e, especialmente diante de um cenário atípico é essencial haver transparência para que ambos possam se ajudar e encontrar os melhores caminhos para enfrentar a crise. A comunicação deve ser direta, sem espaço para ambiguidades, porque as ações que precisam ser implementadas dependem dos líderes e a falta de confiança das lideranças em relação ao RH ou mesmo a falta de orçamento são pontos de atenção. Uma boa alternativa é manter um canal aberto para perguntas e respostas do time com o CEO para aliviar a tensão da equipe e superar os momentos de transição com menor dano psicológico e financeiro para o negócio.
