Hoje, a pergunta que muitos gestores fazem a si mesmos é como conquistar, engajar e reter talentos para as necessidades do mercado.
A resposta está na estratégia de employer branding, termo que trata da imagem da empresa enquanto marca empregadora, trabalhando a atratividade da organização para buscar e manter os melhores talentos do mercado.
Para a especialista internacional no assunto, Daniela Viek, do outro lado temos a imagem do colaborador:
“Hoje, o desejo de toda marca ativa no mercado é ter a sua própria comunidade de ‘advogados da marca’, alcançando o que podemos chamar de valor de reputação. Há empresas que possuem inclusive programas ativos nesta área. Com o avanço do personal branding enquanto um processo de gestão pessoal e profissional necessário e com o desenvolvimento deste mindset nas culturas corporativas, de integrarem e alinharem as marcas pessoais à marca corporativa, é que o employee branding ganha mais espaço e força no mundo corporativo”.
É o que mostra o estudo feito pela Qualtrics, que revela que apenas 53% dos colaboradores estão engajados no seu trabalho.
Nesse sentido, a especialista aconselha que os gestores devem encontrar maneiras de mostrar aos colaboradores o que é a verdade da empresa:
“O time precisa entender o porquê de cada produto ou serviço desenvolvido, a verdade por trás da solução. Neste cenário pode entrar o storytelling no ambiente corporativo, como a empresa constrói esta narrativa primeiro para seu público interno para depois propagá-la ao mercado. O quanto a empresa envolve seu público interno no desenvolvimento de suas soluções e o quão aderente é a promessa feita e a entrega. Caso contrário, nem conexão emocional nem qualquer outra conexão podem acontecer”.
ATITUDES PODEM AJUDAR OU ATRAPALHAR
A especialista comenta que as ações dos colaboradores podem tanto ajudar quanto atrapalhar a reputação de uma organização. De que forma isso pode acontecer:
Atrapalhar: Desde ações e posturas dentro da empresa, que podem causar ruídos nos relacionamentos interpessoais, comprometer projetos e em maior escala e até afetar o ambiente corporativo. Por exemplo, com boatos, vazamento de informações confidenciais ou má intencionalidade. Fora da empresa, em aeroportos, restaurantes, elevadores, com conversas ou posturas indevidas, que possam comprometer alguma regra de negócio ou mesmo a conduta ética e de valores. Um funcionário com uniforme da empresa desrespeitar alguém na rua, estacionar em vaga não permitida, ou falar mal da empresa, clientes ou lideranças em locais públicos. No ambiente online, qualquer manifestação pode ganhar uma escala gigantesca e incontrolável.
Ajudar: Quando estes profissionais percebem um ambiente salutar, com uma liderança que os estimula, seus valores em alinhamento com os valores corporativos na prática e não apenas na teoria. Quando se inspiram para ir trabalhar, têm orgulho ao citar o nome da empresa no currículo, sentem que a empresa não quer escondê-los com medo do concorrente roubar, mas entendem que ao estimulá-los a serem autogestores estão fidelizando-os ainda mais à marca empregadora. O guardião da reputação não é mais o CEO ou o RH, mas também a secretária, o estagiário, ou trainee, todos. Este é o novo mindset. O público interno é o primeiro a ser engajado, a comprar a ideal para depois o cliente externo fazê-lo. Coerência e congruência fazem parte deste processo. Por isso, o Personal Branding funciona como um apoio ao Employee Branding e às mais modernas práticas de gestão.
PERSONA DO FUNCIONÁRIO
Atualmente, fala-se muito em definir a persona do cliente. Porém, tão importante quanto, na opinião da especialista, é construir a persona do funcionário:
“Um erro comum é trabalhar buscando aprovação apenas de seu superior imediato, na busca de reconhecimento e promoção. Enquanto isso, ele está vendo como você lida com seus pares e liderados na escala hierárquica. Para quem você gera valor dentro da organização e fora? Se você atua na área de suporte, quem é sua persona interna e quem é sua persona externa? Mapear, conhecer e adequar sua prestação de serviço a elas é fundamental. Saber trabalhar seus resultados, de sua equipe dentro da empresa é imprescindível para fortalecer sua marca pessoal e oportunidades de carreira”.
Para ela, os gestores devem estar atentos a características como influência, reputação, senso de responsabilidade e engajamento com a marca corporativa e a autogestão da carreira (não há mais espaço para profissionais passivos):
“Todos devem ser autogestores de suas carreiras para além de seus job descriptions (descrições de cargo). Um verdadeiro líder é aquele que forma outros líderes. Para ele subir, deve fazer outros subirem. Fortalecer este vínculo entre marcas pessoais e marcas corporativas em seus atributos e práticas é o papel do líder como um articulador de pessoas e resultados”.
Nesse sentido, todos os colaboradores devem ser observados, inclusive terceirizados, que podem, por exemplo, ter atitudes que prejudicam a marca corporativa para a qual prestam serviços.
“Creio que programas mais estruturados são mais facilmente encontrados em empresas de médio e grande porte. Mas, o mindset e algumas práticas podem ser aplicadas por qualquer porte e segmento de atuação da empresa. Você tem um funcionário? Já pode começar a pensar nisso”, conclui.
