Por Ana Paula Lehmkuhl, Gerente de Pessoas & Cultura no DOT Digital Group.
Nos últimos anos, a necessidade da rápida adaptação a um novo modelo de trabalho fez com que muitas lideranças de Recursos Humanos adotassem o chamado RH ágil.
É fato que, em um período de transformações tão intensas, se saiu melhor quem conseguiu aprender rapidamente a usar tecnologias, plataformas e a se adaptar às novas formas de trabalhar.
Porém, com o avanço da vacinação e a retomada de uma vida mais próxima ao normal, é preciso evitar modismos e olhar para as metodologias ágeis de maneira estratégica.
De acordo com um estudo da Deloitte, as transformações ágeis ao longo da pandemia fizeram com que empresários se tornassem mais confiantes na capacidade da equipe de RH de enfrentar desafios futuros.
Ainda assim, esses profissionais devem estar cientes de que, para a implementação da metodologia ágil ser bem sucedida, é preciso haver envolvimento da alta liderança, dos gestores e também dos colaboradores, afinal, mais do que uma nova forma de atuação, o RH ágil é uma mentalidade.
Sendo assim, o RH precisa passar a olhar para todas as ações e demandas já existentes a partir de uma nova ótica, tentando ser muito mais prospectivo.
Os desafios sempre vão existir: a tecnologia segue crescendo exponencialmente, a geração Z já está chegando ao mercado e uma nova relação com o trabalho vem sendo estabelecida.
Cabe ao profissional dar atenção a essas demandas a partir de uma mentalidade compatível ao formato ágil.
SER ÁGIL É SER SIMPLES
De forma objetiva, o RH ágil deve permitir que sejam desenvolvidas habilidades que tornem o trabalho mais adaptável, flexível e focado em entregas. Ou seja, não é sobre ser mais veloz, mas sim executar as ações do dia a dia de forma simples.
Para começar essa mudança na empresa, algumas perguntas devem ser feitas: por que queremos ter um RH ágil? Há espaço na organização para essa mudança? E por que ela é necessária?
Essa clareza é essencial, já que é uma transformação que impacta a forma como as atividades são feitas no dia a dia.
O que o desenvolvimento ágil de RH prega é que as relações sejam mais colaborativas (com menos estruturas hierárquicas), transparentes, humanas e flexíveis.
Ao invés de seguir um plano fechado, o que conta mais nesse formato é se adaptar à realidade. Assim, o planejamento acontece de forma mais contínua.
Na minha experiência com a metodologia, a primeira mudança foi na avaliação de desempenho, com o foco na construção de ciclos curtos e melhorias contínuas, além de tornar o processo mais compreensível para os colaboradores.
Com essa alteração, a avaliação que antes tinha 17 etapas passou a ter seis. Isso não significa que as 17 etapas eram inúteis, mas que não há necessidade de nos apegarmos a processos antigos se conseguimos evoluir, melhorar e aumentar a entrega de resultados.
Ao longo desse período de adaptação e de estudo sobre o método RH ágil, a principal percepção adquirida é que esse formato acaba com aquela sensação de “lá vem o RH com novas cobranças”.
A maior evidência de que a área não está entregando valor é quando os funcionários têm a percepção de que a equipe de recursos humanos está ali apenas para cobrar. Isso porque, muitas vezes, o que é feito pelo RH é para o RH, e essa é uma das mudanças urgentes que devem ser feitas em uma organização.
Diante das mudanças em andamento e de todas aquelas que sabemos que ainda irão acontecer, abraçar a metodologia ágil no RH significa se despir de paradigmas que antes eram nossos portos-seguros.
Mas se há algo que aprendemos nos últimos anos é que, na verdade, não estamos tão seguros assim. Mudanças estão acontecendo a todo o momento e uma mentalidade aberta ao novo e à melhoria contínua é o que permitirá aos gestores de recursos humanos exercer um papel estratégico em organizações em um mundo pós-pandêmico.
