Por Fábio Steren, sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.
Identificar um profissional ético é um tema delicado de ser abordado e, ao mesmo tempo, essencial de ser compreendido para a formação de times excepcionais. Muito além de viabilizar a contratação de trabalhadores que tenham suas crenças e valores em sinergia com os defendidos pela companhia, este alinhamento enriquece a construção de um ambiente organizacional colaborativo, fortalecendo as relações de trabalho e unindo os esforços de todos em prol do crescimento e destaque da marca.
Em uma definição direta, a ética no ambiente de trabalho é caracterizada pela forma na qual os profissionais agem em seu dia a dia, tanto individualmente quanto, especialmente, em âmbito coletivo. Assim, são refletidas as escolhas e ações de cada um no que tange às suas responsabilidades na companhia, e ao grau de impacto perante a si próprio e a aqueles com os quais convive.
Não existem regras explícitas que determinem o comportamento de um colaborador ético. O que há, de fato, é uma predeterminação daquilo que é considerado como correto e esperado de cada trabalhador, que é analisado conforme as decisões e preferências adotadas pelos profissionais em suas rotinas. Afinal, não existe um certo ou errado, apenas a maneira individual na qual cada um irá se comportar e sua proximidade com aquilo que é defendido pela organização.
O problema, contudo, é que esta premissa não é incorporada por muitas companhias em seus processos seletivos, deixando de lado o ato de analisar os valores dos candidatos em prol meramente de seus conhecimentos técnicos. Por mais que tais habilidades sejam, de fato, primordiais para o desempenho das responsabilidades determinadas, elas não devem tomar posição de destaque a este requisito ético.
Em uma analogia atual, a mesma premissa está sendo questionada neste período de eleições – onde muitos estão optando por votar em determinado candidato considerando suas propostas de governo e deixando de lado, como exemplo, seus valores éticos, crenças e os impactos inegáveis destas características em seu mandato.
Uma contratação errada pode ser bem custosa para a empresa. Junto às hard skills, é importante que as companhias olhem para os valores do profissional e sua forma de agir pensando no dia a dia corporativo – a partir de questionamentos ou dinâmicas que devem ser aplicadas desde o processo de recrutamento e seleção. Este é o momento certo para fazer perguntas estratégicas, criando possíveis cenários e desafios que o profissional pode encontrar na empresa e como ele lidaria com cada situação.
Em um exemplo prático, um colaborador que preze pela segurança em suas atitudes acima de questões como a confiança, certamente trará este requisito como protagonista em grande parte das escolhas que tiver de enfrentar. Quando identificados, tais valores devem encaixar em um match mais compatível possível, não apenas com os da própria companhia, como também daqueles que farão parte de seu time e irão conviver mais diretamente no dia a dia organizacional.
Não há mais espaço para manter o recrutamento tradicional, com olhar predominantemente técnico para o preenchimento de vagas. Adotar uma diretriz focada nestes requisitos impede um conhecimento adequado do perfil do candidato e se está, de fato, alinhado com o propósito da marca. É claro que não existe nenhum profissional perfeito, mas quanto mais próximo ambos os valores estiverem alinhados, maior a chance de acertar nesta escolha.
Seja para negócios de pequeno ou grande porte, vagas remotas ou presenciais, a contratação de profissionais cujos valores estejam alinhados com os da companhia faz toda a diferença para a construção de uma marca de renome e sucesso. Afinal, muito além de aperfeiçoar o clima organizacional e a produtividade dos times, equipes pautadas nestes valores têm tudo a oferecer para uma boa imagem no mercado e seu destaque crescente rumo ao sucesso.
