No mundo empresarial, o desenvolvimento de pessoas e a cultura organizacional desempenham papéis fundamentais no sucesso de uma empresa. Mais do que apenas maximizar a eficiência e a produtividade, as organizações de hoje estão reconhecendo cada vez mais a importância de criar ambientes de trabalho que inspirem, capacitem e valorizem seus colaboradores.
Para saber mais sobre os rumos, as melhores práticas e os desafios que ainda precisam ser vencidos, o Economia SC Drops conversou com Silvia Marafon, especialista em gestão estratégica de negócios.
Administradora, coach executiva, conselheira certificada-IBGC, ela tem uma carreira intraempreendedora longa, com 27 anos em cargos executivos. Além disso, é mentora no Programa de Diversidade em Conselho: B3, IBGC, IFC, Spencer Stuart e WCD, avaliadora do programa Scale-Up Endeavor, embaixadora do Sebrae Delas e membro do Grupo Mulheres do Brasil. Confira na íntegra:
Como você define “desenvolvimento de pessoas” em uma organização e qual é sua importância para a cultura da empresa?
Silvia: Desenvolver pessoas é conhecer o potencial de cada um, mesmo que esta pessoa ainda não o reconheça. A partir disso proporcionar ações, desenhar desafios e sugerir capacitações, para que ela entregue o que é capaz. Independente da cultura que a empresa adote, seja foco em resultado, pessoas, enfim, qualquer que seja a cultura, nada é possível sem o engajamento do time com o mesmo propósito da organização.
Quais são as estratégias eficazes para identificar as necessidades de desenvolvimento de funcionários em uma organização?
Silvia: Toda organização deveria buscar alinhar o desenvolvimento dos colaboradores à estratégia do negócio que deve mudar ao longo do tempo, e com isso, necessitar de skills diferentes. Iniciar com uma rodada de avaliação com o foco na estratégia atual é um bom começo, seguida por uma calibragem e um PID bem estruturado e personificado.
Como a cultura organizacional influencia o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários?
Silvia: Certa vez enquanto CEO, eu acreditava que tínhamos uma cultura, e uma consultoria especializada revelou que era outra. Quando isto ocorreu, com total transparência levamos ao conhecimento de todos, que logo se perceberam naquele resultado construído coletivamente. A partir de então, assumimos nossa real cultura que logo passou a fazer parte da estratégia de pensar e desenvolver o negócio, lincado ao desenvolvimento dos colaboradores. Cada nova competência desenhada como necessária para líderes e liderados, fazia mais sentido e trazia um maior retorno pessoal e profissional.
Quais são os principais desafios enfrentados pelas empresas ao implementar programas de desenvolvimento de pessoas?
Silvia: É comum que as empresas tenham pessoas nos mais diversos estágios de desenvolvimento: vindas de gerações distintas; que não tiveram os mesmos métodos de ensino, nem estudaram nas mesmas escolas; profissionais que entraram no mercado de trabalho por contextos totalmente diferentes. Considerando esta realidade, é muito desafiador cuidar adequadamente do nivelamento e capacitação de colaboradores dentro de um mesmo ambiente de negócios. A percepção de necessidades no desenvolvimento de novas competências também é um ponto a ser considerado, principalmente quando a autoavaliação é na maioria das vezes supervalorizada, ficando distante da realidade/necessidade.
Quais são as melhores práticas para criar um ambiente de aprendizado e desenvolvimento dentro de uma organização?
Silvia: Enquanto ensinamos, aprendemos e vice-versa. Buscar compartilhar o que cada um tem de melhor replicando competências, é uma prática que super funciona, assim, cria um círculo virtuoso de aprendizado e a empresa traz os complementos necessários ou indica capacitações específicas. Neste contexto, ocorre um fenômeno mágico de auto responsabilidade e uma percepção importante de reconhecimento. É fundamental criar espaço e ajudar na gestão do tempo possibilitando a criação de processos distintos para os momentos de “produção” e os momentos de “preparação”.
Como a tecnologia, como plataformas de e-learning, está impactando o desenvolvimento de pessoas nas empresas?
Silvia: É impossível falar de estratégia sem reconhecer algo que é fundamentalmente transversal aos negócios, a tecnologia. Semelhante às empresas, não consigo olhar o futuro das carreiras sem o acesso rápido ao conhecimento. Já é sabido que a maior parte dos jovens que hoje estão no ensino médio, atuarão em profissões que ainda não existem, portanto, precisamos aprender a aprender rapidamente, em todo tempo e em qualquer lugar, usando as inovadoras plataformas de aprendizado. Para cada profissão extinta, surgem várias outras, mas apenas os “preparados” poderão trilhar rapidamente os novos desafios da carreira.
Como uma cultura inclusiva e diversificada pode contribuir para o desenvolvimento de pessoas em uma organização?
Silvia: Por meio de uma cultura inclusiva e diversificada é possível encurtar caminhos para o aprendizado, extraindo o melhor de cada profissional. Não poderia deixar de citar que a ótica de diferentes contribui significativamente para preparar e garantir a sustentabilidade e perenidade das empresas. A heterogeneidade na abordagem de problemas complexos permite uma visão ampliada e que não considera apenas as causas, mas a raiz dos problemas. A inclusão de diferentes vozes e pontos de vista pode proporcionar: melhor compreensão do mercado, influenciando diretamente na competitividade; redução de vieses, evitando decisões baseadas em preconceitos ou estereótipos; melhor governança, pode identificar riscos e oportunidades de forma mais abrangente, e também, melhorar a prestação de contas e transparência nas decisões; melhor representatividade, incluindo as diferentes partes interessadas da organização, como funcionários, clientes e acionistas, possibilitando o aumento da confiança e legitimidade da empresa; além de fomentar inovação e criatividade. Como resultado: um profissional mais desejado e mais valioso para qualquer companhia.
Quais são as tendências emergentes no desenvolvimento de pessoas que as empresas devem considerar para se manterem competitivas?
Silvia: Qualquer empresa que busca se manter competitiva, sabe escolher os melhores. Mais importante do que conhecer o desafio a ser enfrentado é selecionar quem está apto e quer encará-lo com você. Os profissionais que trouxeram a empresa até aqui, podem não ter perfil para seguir no mundo de inovações necessárias para a organização. Segundo pesquisas em algumas empresas estabelecidas, o sucesso para se manterem competitivas e inovadoras tem algo incomum (cientista Annika – Facebook, Google e Linkedin) e está ao alcance de qualquer companhia. Empresas que querem se manter na vanguarda quanto ao desenvolvimento de pessoas devem ter e/ou desenvolver em seus times três importantes habilidades:
- Capacidade dinâmica: profissionais capazes de atuar em posições diferentes dentro da empresa (um Diretor de Tecnologia que possa ser um Diretor de Gente, ou um CFO).
- Capacidade de se relacionar com o ecossistema: busca por inovação aberta.
- Ambidestria: pessoas capazes de atuar tanto na busca da eficiência do portfólio atual (mas também que aceitem riscos), como na criação do futuro utilizando de criatividade.
