Por Augusto Fontoura, executive director na Evermonte Executive Search.
Santa Catarina acompanha a característica nacional de ter a maior parte dos negócios formados com base familiar.
Segundo o Sebrae, cerca de 85% das empresas brasileiras têm esse perfil, o que deveria tornar temas como planejamento sucessório uma pauta obrigatória na agenda das famílias empresárias.
Na prática, no entanto, não é assim: surpreendentemente, conforme dados da Evermonte Executive Search, 46,97% das companhias ainda não têm um plano formal de sucessão de lideranças, colocando em risco a continuidade e o sucesso dos negócios.
Afinal, muito além da simples divisão patrimonial, um bom plano de sucessão assegura uma transição suave e prepara a empresa para enfrentar desafios e aproveitar oportunidades.
O planejamento sucessório nada mais é do que um conjunto de medidas estratégicas destinadas a organizar a passagem de responsabilidades e cargos de liderança dentro das corporações. São inúmeros os seus benefícios e impactos na operação e gestão das organizações.
Essencialmente, ele garante a continuidade dos negócios ao preparar sucessores competentes para cargos estratégicos, reduzindo os riscos associados à saída inesperada de líderes.
Um bom plano de sucessão contribui para a preservação do conhecimento, garantindo a eficaz transferência de experiências e práticas atuais para os sucessores, mantendo assim a cultura organizacional intacta.
Além disso, ele auxilia na retenção de talentos, fornecendo aos colaboradores um cenário claro de oportunidades de crescimento e desenvolvimento na companhia, incentivando sua permanência e engajamento.
Aliás, sobre este ponto, mais um dado preocupante: segundo a Evermonte, em apenas 6,06% das companhias o planejamento sucessório é conhecido pelos colaboradores e implementado de forma consistente.
Há diversas abordagens que podem ser adotadas neste processo de implementação. A identificação e o desenvolvimento de talentos internos são práticas imprescindíveis. Ademais, programas de mentoria e desenvolvimento profissional são fundamentais para preparar futuros líderes.
Outro ponto é que avaliações regulares de desempenho e potencial ajudam a identificar os colaboradores mais aptos a assumir cadeiras de grande influência e a focar no seu desenvolvimento específico.
No caso de empreendimentos familiares, a constituição de uma holding pode simplificar o processo sucessório, atribuindo cotas aos herdeiros e facilitando a gestão do patrimônio.
Já para grandes corporações, planos de sucessão para cargos executivos asseguram que há um profissional preparado.
Para multinacionais, o planejamento sucessório pode incluir a preparação de líderes para assumir posições em diferentes regiões, assegurando a manutenção suave das operações globais.
Para implementar um planejamento sucessório de maneira holística, deve-se compreender os impactos das decisões de hoje no futuro institucional e na vida dos colaboradores. Isso requer uma abordagem multidisciplinar e o envolvimento contínuo de lideranças das mais diversas áreas.
Nesse processo, é extremamente importante mapear os cargos críticos e, assim, delinear planos detalhados que, por sua vez, incluam uma estratégia clara de sucessão.
O planejamento sucessório deve ser um esforço contínuo, regularmente revisado e atualizado para refletir as mudanças nas necessidades do negócio e do mercado.
Crucial para a continuidade e a sustentabilidade das empresas, ele é sinônimo de fortalecimento da resiliência organizacional e de preservação da cultura corporativa.
Portanto, integrá-lo à estratégia corporativa é fundamental para garantir a perenidade das empresas familiares.
