Por Guilherme Neves, sócio da Evermonte Executive Search.
Criado há mais de meio século, o conceito de “segurança psicológica” – ou “psychological safety”, em seu termo original – foi resgatado pelo Projeto Aristóteles, uma ambiciosa pesquisa iniciada em 2012 pelo Google para compreender as razões pelas quais alguns times de funcionários fracassavam enquanto outros eram bem-sucedidos. Depois de analisar centenas de equipes da empresa e anos de dados, os pesquisadores chegaram a cinco características dos times de sucesso: confiabilidade; estrutura e clareza; significado; impacto e, em primeiro lugar, segurança psicológica.
De acordo com a pesquisa, ela é essencial para que os colaboradores ataquem problemas reais de forma rápida e assertiva, operando de maneira independente e sem a necessidade de acionar toda a estrutura hierárquica. A segurança psicológica é um elemento imprescindível para a criação de um clima organizacional positivo que, por sua vez, é o driver mais importante e mais provável de acontecer quando os líderes se demonstram acessíveis e com perfil facilitador. Para construí-la, é fundamental empoderar as lideranças, inclusive aquelas que não possuem uma posição formal.
O grande desafio está em identificar as lideranças influentes, já que apesar de 62% dos gestores se autodeclararem como líderes inspiracionais, apenas 27% dos times os percebem com este comportamento. Nesse cenário, a área de Recursos Humanos deve ficar atenta aos gestores que apresentam a maior humildade intelectual, ou seja, aos indivíduos que não só admitem seus limites e erros, mas, também, os consideram parte natural do processo de aprendizagem. Esse comportamento faz com que os times se sintam mais seguros para assumir riscos e alcançar seu potencial total.
A humildade intelectual ainda permite que as lideranças estejam mais abertas para ouvir novas ideias, propostas e modelos de resolução de problemas. A geração de conhecimento compartilhado, por sua vez, impulsiona novas soluções. O líder que consulta os membros da equipe, solicita inputs e considera outros pontos de vista nos problemas de negócio consegue provocar uma mudança de clima mais efetiva.
Assim, é fundamental investir em lideranças que apresentam comportamentos alinhados a esse conceito. É papel da companhia e, em especial, da área de Recursos Humanos, identificar os talentos que possam seguir em cadeiras executivas disseminando essa cultura, bem como focar na contratação de gestores que irão transgredir o status quo através de uma nova influência positiva interna.
