Por Felipe Ribeiro, sócio e headhunter na Evermonte Executive Search.
Em 2023, escrevi um artigo chamado “People Trends 2024”, com reflexões sobre o que vinha observando no mercado como headhunter especializado em posições executivas. O conteúdo teve repercussão significativa e, de certa forma, inspirou o nome da pesquisa “People Trends 2025” lançada em janeiro deste ano pelo Evermonte Institute.
Baseado em dados nacionais e internacionais, o estudo confirma uma percepção que tenho validado diariamente em conversas com líderes de RH, executivos C-Level e profissionais em transição de carreira: o RH está sendo chamado a ocupar um papel mais estratégico — e também mais complexo — dentro das organizações. Neste artigo, compartilho cinco movimentos-chave que já estão moldando o RH neste novo ciclo e que, se bem compreendidos, podem reposicionar a área como protagonista do negócio.
1. Todo mundo fala em IA. Quase ninguém aplica.
A inteligência artificial dominou as conversas corporativas — e com o RH não é diferente. A tecnologia virou pauta constante em eventos, fóruns e reuniões. Porém, na prática, o uso ainda é superficial.
Segundo o estudo, 79% das lideranças reconhecem o valor da IA, mas apenas 12% a utilizam de forma estruturada. Ou seja, o entusiasmo existe, mas a adoção real ainda é incipiente. A maioria das aplicações segue concentrada em automações pontuais, sem uma visão estratégica de longo prazo.
No cotidiano, o que vejo são times de RH com vontade de inovar, mas sem tempo, suporte ou estrutura. A pergunta relevante, neste caso, não é apenas “se” a IA será usada, mas como. Ela servirá para reduzir tarefas operacionais — ou para influenciar decisões críticas?
2. RH esgotado: quando quem cuida também precisa de cuidado
Outro dado que chama atenção é o nível de sobrecarga: 83% dos líderes de RH relatam sinais de esgotamento. Um em cada três está buscando ativamente sair da área. Esse cenário revela o quanto o RH tem sido exigido — muitas vezes sem os recursos adequados. É comum encontrar profissionais acumulando frentes, atuando de forma reativa, com pouco espaço para planejamento.
Para que a área de Pessoas seja transformadora, é preciso que ela tenha condições reais de atuar. Isso passa por reconhecimento interno, delimitação de escopo e autonomia. A transformação organizacional só acontece quando quem lidera esse processo também é cuidado.
3. EVP incoerente vira ruído de marca
O conceito de Employee Value Proposition (EVP) evoluiu. Antes tratado como uma iniciativa de comunicação interna, hoje o EVP funciona como um verdadeiro filtro de decisão — tanto para atrair quanto para reter talentos.
Mas há um ponto sensível: não adianta ter discurso se a prática não acompanha. Um EVP que promete equilíbrio, mas premia o excesso de carga de trabalho, quebra a confiança. Um ambiente que fala em flexibilidade, mas exige presença diária, contradiz a mensagem.
O EVP deixou de ser responsabilidade exclusiva do RH e passou a ser reflexo direto da liderança. Revisar esse posicionamento não é sobre narrativa, e sim sobre comportamento organizacional.
4. Personalização: o fim do modelo “tamanho único”
Um dos principais sinais captados pela pesquisa e nas conversas com executivos é a busca por experiências individualizadas. Benefícios padronizados, planos de carreira genéricos e políticas uniformes já não atendem às expectativas de um mercado cada vez mais diverso.
Hoje, o RH precisa atuar como um curador de experiências, ajustando propostas às diferentes necessidades e motivações dos profissionais. Isso não significa renunciar à consistência, mas sim flexibilizar com identidade.
Ignorar essa personalização tem um custo alto: a perda de talentos qualificados por falta de alinhamento — muitas vezes sem que a organização perceba.
5. RH no conselho: presença com influência
A maior presença de profissionais de RH nos conselhos é um avanço importante. Mas é preciso ir além do cargo. Estar na mesa não significa, necessariamente, moldar a pauta.
Para influenciar, é preciso conectar pessoas, cultura e resultados com clareza estratégica. O RH que atua apenas como apoio consultivo perde a oportunidade de impulsionar decisões com impacto organizacional real.
O desafio agora é ocupar esse espaço com autoridade, compreendendo riscos, impulsionando inovação e contribuindo diretamente para a construção de valor.
Um ponto de virada
A leitura dos dados reforça o que já é perceptível no mercado: o RH chegou a um ponto de inflexão. As organizações que entenderem esse movimento e derem à área o espaço que ela exige — e merece — estarão mais preparadas para enfrentar os desafios de um mercado em transformação.
