Por Cinara Tizziani, especialista em RH.
Em um país em que as mulheres já são 45% da força de trabalho, de acordo com o LinkedIn, apenas 32% alcançam posições gerenciais, chegando a menos de um quinto nos níveis de vice-presidência.
Os motivos são diversos e amplamente discutidos, desde a sobrecarga de trabalho e o triplo papel (de profissional, esposa e mãe), até o preconceito ainda enraizado em muitos negócios. Mas um dos fatores que nós, mulheres, nem sempre percebemos, é o fato de que temos uma régua altíssima com nós mesmas.
Pesquisas apontam que, enquanto os homens se candidatam a oportunidades de promoção quando se encaixam em 60% dos requisitos, as mulheres só o fazem se atingirem 100% das exigências.
Embora pareça contraditório, o medo de não ser “perfeita” para o cargo muitas vezes desmotiva excelentes profissionais, que perdem ótimas oportunidades de progredir. Na liderança feminina, ainda parece que é mais fácil acreditar nos outros do que em si mesma.
E embora sejam extremamente competentes, o contexto empresarial muitas vezes majoritariamente masculino faz com que estas profissionais se sintam deslocadas, mesmo entregando resultados de alta performance.
O primeiro passo é reconhecer esse desequilíbrio e transformar a cultura: sem mudar as pessoas, é necessário mudar as estruturas que cobram posturas que nem todos podem ou querem alocar.
Contratação por habilidades e processos justos
O mesmo estudo do LinkedIn que destaquei no início do texto aponta que a adoção de modelos de seleção centrados em competências, e não apenas histórico tradicional, pode ampliar em até 13 vezes a participação de mulheres em áreas sub-representadas.
Além disso, creio que mentoria e networking são elementos decisivos. Para as lideranças, sempre reforço a dica: construa sua rede de apoio, faça trocas com outras líderes e apoie o desenvolvimento de um ambiente que valorize a equidade.
Para os gestores de pessoas, é fundamental conectar a questão da equidade, da competência e do potencial às práticas de contratação e promoção. Ouvir mais, entender o contexto e abrir portas não é uma ação de caridade, mas uma estratégia, visto que lideranças femininas têm até 25% mais chances de superar concorrentes em performance financeira.
Além disso, programas estruturados, que apoiem desde a profissionalização das mulheres, como o Impulso Delas, que criei junto com uma colega da área, em que ajudamos jovens mulheres a se conectarem com o mercado, precisam ganhar força.
Iniciativas para mulheres 50+, uma vez que, além do gênero, o etarismo é muito mais prejudicial a elas, oficinas de saúde mental e mentorias direcionadas têm impacto real na retenção, bem-estar e desempenho destas profissionais e, consequentemente, de seus times.
Liderança feminina não é um diferencial, é uma necessidade e uma oportunidade. Ao transformar estruturas, aprimorar processos e ampliar nossa visão de contratação, abrimos espaço para que mulheres conquistem o topo de maneira genuína. É assim que entregamos valor às organizações, equipes e à sociedade como um todo.
