Por Priscila Schapke, sócia e headhunter na Evermonte Executive & Board Search.
Relendo o estudo Women at the Top, que lançamos pelo Evermonte Institute, uma pergunta me acompanhou por dias: por que tantas mulheres tão preparadas ainda ocupam uma parcela tão pequena dos assentos em conselhos?
Os dados são objetivos. Conselheiras possuem, em média, 87% mais certificações do que os homens analisados na mesma amostra. Ou seja, mais formação, mais preparo técnico, mais entregas – mas menos cadeiras.
Mérito é parte da equação. Mas não é tudo.
A ideia de que “quem se esforça, chega lá” ainda é comum em muitos ambientes corporativos. Mas quando olhamos para o acesso aos conselhos, percebemos outras camadas que, por sua vez, sobrepõem essa lógica.
O discurso é de mérito, mas a prática nem sempre acompanha. Reputação, por exemplo, ainda circula fortemente em ambientes marcados por familiaridade e confiança – espaços onde o reconhecimento costuma seguir trajetórias conhecidas.
Muitas mulheres constroem essas trajetórias por vias diferentes. Investem mais em formação, se certificam, entregam resultados consistentes. O preparo está presente. Mas o caminho até o board continua mais longo, mais exigente – e talvez menos previsível.
As exigências são diferentes. O reconhecimento, nem sempre.
Nos dados do estudo, as conselheiras tinham em média 4,88 certificações, enquanto os homens tinham 2,61. Isso por si só já revela um padrão: o nível de exigência técnica sobre mulheres ainda é mais alto, mas a velocidade de reconhecimento não acompanha esse esforço.
A maior parte das conselheiras entrevistadas chegou ao primeiro conselho após os 40 anos, depois de décadas de atuação. Esse processo envolve preparo técnico, visibilidade, posicionamento e – principalmente – acesso a oportunidades reais.
O estudo identificou cinco fatores que costumam pesar nas nomeações:
- Passagem por cargos de liderança;
- Envolvimento em projetos estratégicos;
- Formação específica em governança;
- Entregas reconhecidas;
- Participação ativa em fóruns como IBGC e WCD.
Mas há um problema de fundo: falta um pipeline claro e estruturado para identificar, preparar e indicar novos nomes. Sem esse fluxo, a escolha segue concentrada em círculos onde todos já se conhecem – o que dificulta a renovação.
Estar pronto não garante acesso.
Se o critério fosse puramente técnico, o cenário seria outro. O que abre espaço de verdade são as conexões certas, com a legitimidade percebida por quem já está dentro do sistema – e esse grupo, majoritariamente, continua se parecendo muito entre si.
O maior desafio apontado, portanto, é conquistar o primeiro assento. Não por falta de competência, mas porque a entrada inicial ainda depende da chancela de quem já ocupa esses espaços. E aí, muitos perfis passam despercebidos.
O desafio da influência continua perdurando.
Mesmo quando chegam ao conselho, muitas mulheres relatam dificuldades para exercer influência real. Estar presente na sala de decisão não é o mesmo que moldar decisões. É aí que entra uma pergunta incômoda, mas necessária: o que está sendo reconhecido como mérito?
Se formação, consistência e resultados já estão presentes, mas os nomes continuam não aparecendo, talvez o problema não esteja na entrega – mas na forma como ela é percebida e valorizada.
Mais do que abrir espaço, precisamos reconhecer de fato quem já está pronto para ocupá-lo. E isso passa por repensar não só quem escolhe, mas como escolhemos.
