Apesar da alta recorde das taxas de desemprego no país, a falta de mão de obra qualificada tem deixado empresas sem opções na hora de contratação.
Uma pesquisa recente divulgada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) dá a dimensão do problema: cinco em cada dez empresas do setor enfrentam dificuldades para encontrar profissionais com formação. Não à toa, os investimentos em educação corporativa crescem exponencialmente.
Elaborar um plano de aprendizagem eficiente, no entanto, exige que algumas perspectivas sejam consideradas, independentemente das particularidades de cada empresa e do público-alvo da capacitação.
“É difícil falar em algo padrão para todas, mas, pela nossa experiência, identificamos que há questões que se repetem”, ressalta Sueli Andrade, especialista em treinamento e desenvolvimento do DOT digital group.
A empresa é especialista em soluções educacionais digitais para o mercado corporativo e já capacitou mais de 10 milhões de pessoas em 25 anos de atuação.
Em razão da pandemia, grande parte dos programas de treinamento que eram presenciais tiveram de ser adaptados para o digital.
A seguir, Sueli elenca cinco pontos que devem ser observados na elaboração de um programa de educação corporativa eficiente:
- EGS (sigla em inglês, que pode ser traduzida como Ambiental, Social e Governança)
Sigla usada para se referir ao esforço de um negócio na busca por formas de minimizar impactos no meio ambiente, construir um mundo mais justo e responsável para as pessoas e manter os melhores processos de administração, a EGS traz dimensões que também devem ser incorporadas às ações de treinamento e desenvolvimento. Para algumas empresas e RHs pode ser um elefante na sala, mas é um problema que precisa ser olhado. Na prática isso se reflete em considerar, por exemplo, ao elaborar um programa educacional, que 30% dos brasileiros são analfabetos funcionais (segundo os dados mais recentes do IBGE). Ou seja, quase um terço da população sabe ler e escrever, mas tem dificuldades de interpretar situações de forma adequada e com criticidade. Também abarca oferecer conteúdos que representem a diversidade de etnias, corpos e sexualidade da sociedade. A exploração de cases comportamentais é uma boa oportunidade para discutir questões relacionadas a racismo, colocar mulheres em cenários de decisão e e deixar claro como o time deve se posicionar nessas situações.
- Indicadores determinados a partir da estratégia do negócio
O que importa não é o tamanho da iniciativa, mas ela estar alinhada a algum propósito da organização, como uma necessidade de melhorar a qualidade de contratação dos fornecedores, de diminuir o turnover ou o desperdício de recursos financeiros, de otimizar as agendas e o tempo de colaboradores e fornecedores. Como fazer isso? Lendo o planejamento estratégico da empresa, suas premissas e valores e conversando com gestores de áreas. Ao elaborar uma ação de treinamento e desenvolvimento é preciso ter bem claro qual parcela do planejamento estratégico ela vai entregar a partir de seus resultados.
- Diagnóstico educacional e estudo de personas
São duas searas distintas que, trabalhando conjuntamente, podem fornecer uma série de informações preciosas para a estruturação do planejamento estratégico. O estudo de personas vai entregar uma fotografia mais comportamental do público-alvo da capacitação: que mídias interessam a eles, se preferem storytelling ou seriado. São parâmetros que permitirão entender quais soluções educacionais vão melhor conversar com aquele perfil de pessoas. Já o diagnóstico vai dar a dimensão da situação educacional dos colaboradores: quem são eles, qual o nível educacional, que cursos já fizeram, se têm mais familiaridade com texto ou audiovisual. São informações que permitirão à empresa entender em qual cenário educacional ela se encontra e definir para onde quer caminhar, a partir de agora.
- Curadoria de conteúdo
Numa exposição de arte, o trabalho do curador é identificar quais quadros fazem sentido para determinado público. O sucesso de audiência depende, em grande parte, das escolhas feitas pelo curador. Num programa de capacitação, a lógica é a mesma. Os RHs precisam se perguntar o quão desapropriada pode estar sua grade de cursos para seu público. Eu sugiro dividir essa responsabilidade com a sua audiência. Escutar deles quais temas acreditam ser relevantes. Além de praticar a escuta, ela aconselha que as estratégias sejam testadas em menor escala, como se fossem pilotos, antes de escalar para um número maior de colaboradores, como se fosse um protótipo em desenvolvimento.
- O que é educação para o seu negócio?
Conseguir responder esta pergunta será o direcionador das ações em educação corporativa. A tarefa não é fácil, pois demanda diálogo, diagnóstico, mapeamento e, principalmente, entender o que essas agregarão aos negócios”, diz Sueli. O branding da empresa, sua missão e visão de futuro devem aparecer neste programa. É preciso ser coerente para entregar conteúdos que transformem a vida das pessoas.
