Com as rápidas mudanças no mercado de trabalho, a etapa de contratação virou um desafio à parte, tanto para quem contrata quanto para quem busca a recolocação profissional.
Enquanto as empresas tentam desvendar a fórmula do processo seletivo ideal, candidatos esperam por feedback e querem respostas mais ágeis dos recrutadores. Diante desse cenário, como contratar melhor no Brasil?
Para Lilian Carina, cofundadora e diretora de recursos humanos na vertical de People as a Service da Triven, empresa especializada em serviços de backoffice, a resposta para essa pergunta passa por muitos pontos, desde a construção de um processo seletivo estruturado até a avaliação das soft skills.
Cultura da empresa deve estar à mostra já no processo seletivo
De acordo com ela, a descrição bem feita da vaga em aberto é essencial para o sucesso do processo seletivo, pois é o filtro inicial entre candidatos e recrutadores. Além de detalhar as atribuições técnicas do cargo, essa é a oportunidade da empresa mostrar um pouco do seu estilo de trabalho no dia a dia:
“Quanto mais informações constam, mais atrativa a empresa se torna. Por exemplo, apenas falar que está em busca de um analista de marketing é muito amplo. O que efetivamente está sendo buscado nesse analista? Qual tipo de conhecimento é imprescindível ou preferencial? Nesse mesmo sentido, a empresa também já pode destacar como é a sua rotina de atividades e elencar informações que dão uma visão mais clara ao candidato sobre aquele local de trabalho. A questão não é fazer um anúncio extenso, mas especificar o que está sendo procurado e como as operações acontecem naquele ambientes“.
Porém, para que essa descrição detalhada possa ser feita, é preciso estar atento a um ponto crucial: a definição da cultura da empresa. Nos últimos anos, o termo “fit cultural” ganhou destaque no meio empresarial. Basicamente, ela indica o alinhamento que existe entre o colaborador e os valores e a missão da empresa. Quanto mais cedo a empresa explicitar qual é a cultura adotada e quais são os comportamentos esperados dentro daquele lugar, mais assertivos serão os processos seletivos.
“A cultura organizacional remete à forma de tomar decisões e aos valores e questionamentos que norteiam as ações. Não há certo ou errado, é preciso entender qual é o funcionamento de cada lugar e traduzi-lo por meio do processo seletivo”, explica.
A partir disso, a expectativa é que as etapas seguintes de seleção se tornem mais produtivas. Para ela, o ponto alto do processo é a entrevista entre recrutador e candidato:
“O contato pessoal entre ambas as partes é insubstituível, mas o cuidado deve ser redobrado. O entrevistador precisa conhecer bem a empresa, para apresentá-la da melhor forma possível”.
Ela também completa que, por meio dessa conversa, é possível avaliar as habilidades interpessoais do entrevistado, como pensamento analítico, capacidade de resolução de problemas e se busca aprendizado contínuo, as chamadas soft skills.
Más contratações prejudicam a reputação das empresas no mercado de trabalho
Uma das principais consequências da má contratação é o aumento do turnover, que é ruim não apenas para o andamento das atividades, mas também para o posicionamento da empresa no mercado de trabalho.
“Quando uma pessoa está alinhada à cultura da empresa, é mais provável que ela se envolva e se sinta satisfeita com o trabalho. Já quando o contratado assume um cargo em um lugar que não tem nada a ver com ele, é mais provável que os desafios do dia a dia pesem além da conta, já que não existe conexão com a forma como as ações são feitas. A tendência é que esse colaborador não fale positivamente sobre o ambiente”, complementa.
Aproveitar melhor a tecnologia é essencial para recrutadores
Para Daniel Kafruni, diretor na Zucchetti Brasil, o uso da tecnologia é crucial para que os times de recursos humanos consigam atender às demandas mais estratégicas da operação:
“Nesse sentido, a tecnologia ajuda a resolver dois problemas. O primeiro é a alta demanda por novas contratações. A empresa que precisa expandir seu time não pode ter um processo de seleção moroso, e as plataformas oferecem a celeridade necessária. O segundo está na inteligência do time de recursos humanos. Sem precisar gastar horas de trabalho em atividades manuais, como postagem de vagas e agendamento de entrevistas, a equipe pode se dedicar a ações estratégicas de melhoria contínua dos processos seletivos”.
A multinacional italiana é responsável pelo Inrecruiting, sistema de recrutamento e seleção que conta com 13 milhões de candidatos registrados. A solução, líder no mercado europeu, possui clientes como Honda, Burguer King e McDonald’s e chegou ao Brasil em 2021. De acordo com o diretor, outro diferencial proporcionado pelas plataformas digitais de recrutamento é a capacidade de analisar minuciosamente o desempenho das vagas publicadas.
“Uma das funcionalidades oferecidas pelo Inrecruiting é a geração de relatórios que acompanham os indicadores mais importantes para a gestão de talentos, o que permite o monitoramento do banco de currículos e oferece uma visão completa dos talentos. Isso faz toda a diferença para o recrutador conseguir avaliar as iniciativas do RH com base em dados, não em achismos. Assim, ele pode avaliar se é preciso melhorar as descrições das vagas ou se a cultura da empresa está refletida nas publicações, por exemplo. As tomadas de decisão ficam muito mais qualificadas”, afirma.
Dados: a experiência da Paytrack
Antes de maio de 2021, o acompanhamento das seleções na empresa era feito por meio de planilhas, alimentadas de forma manual. Esse processo dificultava o desenvolvimento e acompanhamento de métricas relacionadas ao processo. Uma das necessidades era melhorar o registro das entrevistas.
Com o entendimento da necessidade de aprimorar a gestão de pessoas na empresa, a Paytrack contratou uma plataforma de seleção para facilitar e aprimorar o método realizado na empresa. Os valores da empresa já estavam bem estabelecidos e sedimentados, mas precisavam ser incluídos no processo de forma mais permeada.
A partir da implantação da ferramenta foi feita a estruturação da seleção baseada em ranqueamentos das competências, e adotado um olhar para a aderência à cultura e valores da empresa (as entrevistas são feitas em etapas, e a 1ª é com a recrutadora. Ela verifica se há esse alinhamento e só após o candidato passa para a próxima etapa).
Com essas ações, a conversão das seleções em contratação, que chegou a ser em média de 50%, aumentou para 80%. No ano passado, este número foi superado: das quase 200 contratações realizadas, 96% tiveram aprovação no período de experiência. Durante o processo de seleção, a empresa tem alto grau de comprometimento com os feedbacks, com meta de prazo de retorno em até 2 dias.
Com essas implementações, o RH da Paytrack ficou mais analítico e possibilitou um gerenciamento mais assertivo.
- Fornece mais dados aos gestores
- Possibilita direcionais melhores, com mais insumos
- Desenvolveu feedbacks mais objetivos
Foi necessário investimento financeiro e dedicação para a mudança. Mas os resultados foram significativos.
- Reduziu em cerca de 40% o tempo de fechamento de vagas
- Reduziu em média 50% as taxas de desligamento e dobrou o tempo de permanência dos colaboradores em alguns setores e cargos
- Melhorou os investimentos em treinamento e capacitação dos colaboradores, que teve como resultado 98% de aprovação dos colaboradores em relação a empresa durante o período de experiência. Realiza avaliação 360º semestralmente. Objetivo de formar comunidades.
