Por Jordano Rischter, headhunter e sócio da Wide Executive Search.
Empresas familiares carregam em seu DNA uma história, um legado e, muitas vezes, uma cultura que, ao mesmo tempo que pode ser uma força inestimável, também pode se tornar um desafio gigante na hora de atrair e reter executivos que não carregam o mesmo sobrenome.
A desconexão entre o que é prometido em um anúncio de vaga e a realidade vivida no dia a dia é uma das maiores causas de insatisfação e rotatividade, o que pode ser resolvido através de uma palavra-chave: transparência.
Um bom salário já deixou, há muito tempo, de ser o único fator relevante considerado em um processo seletivo.
O propósito no que se faz, a valorização pelos esforços e um ambiente acolhedor e inspirador vêm se tornando características estratégicas nesse sentido, mas que, nem sempre, são claramente alinhadas entre as partes desde o primeiro contato.
Quantas vezes já não vimos, por exemplo, uma empresa contratar um diretor, mas não lhe dar a autonomia necessária para executar suas responsabilidades?
Essa falta de clareza e transparência sobre o que se espera do novo contratado e da própria maturidade corporativa abre margem para frustrações e choques de cultura com os times, vendendo uma organização que não reflete sua realidade.
Isso não apenas dificulta a retenção das equipes, como também pode prejudicar a imagem da marca no mercado e, consequentemente, o interesse de novos executivos em fazerem parte daquele ambiente.
Essas dificuldades fazem com que, segundo dados do Banco Mundial e do IBGE, apenas 30% das empresas familiares consigam chegar à terceira geração, além de somente 15% sobreviverem à sucessão de três gerações, o que evidencia a complexidade de manter o negócio familiar ao longo do tempo.
Empresas que escondem sua verdadeira cultura, sua estrutura interna ou as reais demandas de uma posição, estão fadadas a atrair executivos desalinhados e a enfrentar um alto turnover que, certamente, impactarão seu crescimento e destaque competitivo.
Por isso que a transparência não pode mais ser vista como um mero detalhe, mas sim como algo urgente e necessário para quebrar esse ciclo e garantir contratações mais assertivas.
Comece olhando para dentro. Quais habilidades sua empresa está precisando para sanar alguma dor ou problema enfrentado? Há alguém que se encaixe nesses requisitos internamente, ou é necessário procurar este talento externamente?
Caso haja a necessidade de abrir um processo seletivo, além de ser essencial contratar alguém que tenha fit cultural com a marca, a grande pergunta que deve ser feita, neste momento, é se a empresa busca alguém que dê continuidade ao que já vem sendo feito internamente, ou se a preferência é por um executivo que, de certa forma, desafie o status quo, trazendo provocações pertinentes que alavanquem essa transformação e profissionalização das operações.
Mas, não adianta trazer esse líder do mercado, se não oferecer um local onde ele possa aplicar, devidamente, seu know how aos processos internos, elevando a empresa a um novo patamar.
Essa “dificuldade em soltar o osso” não pode existir nessas situações, para que tenham a autonomia necessária para melhorar esses resultados e alavancar as operações. Saiba delegar e passar o bastão, enxergando-os como um reforço positivo ao time, e não como uma ameaça.
Essa nova mentalidade de governança será fundamental para a evolução dessas empresas, como mostra uma pesquisa da Fundação Dom Cabral, a qual identificou que 77% das empresas familiares no Brasil possuem entre 50 e 499 funcionários, e grande parte (55%) tem um acordo de sócios formalizado, o que contribui para a longevidade.
A transparência nesses pontos é a ponte que conecta as expectativas dos executivos com a realidade dessas empresas, minimizando frustrações e maximizando o engajamento.
Essas ações, no dia a dia, são o que farão a diferença para a prosperidade desses negócios, para que não só atraiam aqueles que realmente se encaixem, mas que também cultivem um ambiente de confiança mútua desde o primeiro contato, construindo um verdadeiro legado no mercado.
