Por Fernando Poziomczyk, sócio da Wide Executive Search.
Toda empresa está, constantemente, à mercê de uma série de fatores externos fora de seu controle, que são capazes de gerar impactos significativos nas operações.
Um RH estratégico, nesse sentido, é aquele que prepara a organização para lidar, da melhor forma, com esses cenários, se ajustando e adaptando conforme essas demandas.
Mas, para cumprir esse objetivo, é preciso olhar além, identificando tendências saiam do comum e expandam essa capacidade de flexibilização corporativa, potencializando suas operações e sua capacidade inovadora frente aos concorrentes.
Por mais que a grande maioria das organizações comecem a focar no planejamento estratégico a partir do segundo semestre, esse deve ser um organismo vivo e constantemente revisitado.
Afinal, se o próprio mercado muda à todo o momento, as empresas que não tiverem o mesmo dinamismo, certamente, perderão espaço para seus concorrentes que compreenderem essa importância.
Essa é uma ciência inexata, que deve ser analisada e ponderada conforme a realidade e ambições de cada negócio. Apesar disso, certas tendências estão, de fato, em alta nesse sentido, e que valem a pena ser considerados. Veja abaixo:
1. Mudanças externas
Desde conflitos econômicos até mudanças climáticas, eventos externos e inerentes ao controle corporativo podem impactar, e muito, a prosperidade das operações.
Não há como evitar que ocorram, mas podem ser lidados pelas empresas que souberem como se ajustar.
O RH deve estar atento a essas movimentações e identificar como adequar os processos em tempo hábil, mitigando impactos severos que prejudiquem os resultados.
2. Atratividade geracional
Nenhuma empresa se mantém competitiva apenas com um único perfil profissional.
O mercado lida, atualmente, com diferentes gerações trabalhando no mesmo ambiente, algo extremamente benéfico para evitar uma miopia de visões e experiências distintas que possam se agregar e somar positivamente na busca pelas melhores oportunidades.
Uma pesquisa da PwC Brasil em parceria com a FGV EAESP, inclusive, mostrou que 95% dos líderes reconhecem os benefícios da convivência intergeracional, mas apenas 35% das empresas possuem programas de diversidade geracional estruturados.
3. Business Partner
O departamento deixou, há muito tempo, de ser algo reativo e focado apenas no recrutamento e seleção, para se tornar proativo em seu papel na gestão de pessoas, visando seu máximo rendimento, produtividade e felicidade.
Sua atuação como um verdadeiro parceiro do negócio, nesse sentido, é crucial para que entenda todos os pontos críticos e sensíveis das operações, compreendendo de que forma alavancar, cada vez mais, o potencial humano.
4. Políticas internas
Segundo o estudo “Tendências do RH 2025”, 76% das organizações atualizaram, significativamente, seus programas de desenvolvimento de liderança, mas apenas 36% dos líderes de RH os consideram eficazes.
Quanto maior for o envolvimento do departamento como parceiro de negócios, maior será a chance de aprimoramento nessas políticas da equidade salarial, aos modelos de trabalho, sempre prezando pela transparência e clareza.
5. Visão de médio à longo prazo
Ao mesmo tempo que uma grande tendência pode surgir rapidamente, também pode perder relevância na mesma velocidade. Tudo muda a todo o momento e, se as empresas investirem a mesma energia e qualidade em tudo que desponta, as chances de priorizarem algo que não trará nenhum resultado, será maior.
Priorize essas novidades conforme os objetivos de médio à longo prazo, levando em consideração o que também está dando certo para seus concorrentes.
6. Inovação
Não há necessidade de ser sempre disruptivo na sua área. Mas, é essencial analisar essas movimentações do mercado e identificar o que vale a pena ou não ser explorado e testado.
O resultado direto dessa capacidade analítica é um impulsionamento no potencial inovador da organização, tendo inteligência em onde, quando e de que forma investir o tempo e esforços de seus recursos humanos no que apresenta maior potencial de alavancar seus resultados.
Toda essa dinâmica de planejamento para um RH estratégico em 2026 envolve clareza e inteligência em como fazer as pessoas participarem, ativamente, dos processos internos. Não há espaço para trabalho isolado, apenas para parceiros que se unam para construir processos cada vez mais eficazes.
Tenha cuidado se seu negócio está, apenas, seguindo uma moda do mercado, ou se está se planejando para um ano novo onde o RH transcenderá a gestão de pessoas.