Por Felipe Ribeiro, sócio e co-fundador da Evermonte Executive & Board Search.
É comum vermos pessoas excepcionais em suas funções técnicas se tornarem, da noite para o dia, líderes com baixa efetividade. O que parece uma oportunidade de crescimento acaba se revelando uma armadilha tanto para o profissional quanto para a organização. Por quê? Porque promover sem critérios estruturados é um erro que cobra juros altos ao longo dos anos.
E engana-se quem pensa que esse erro está apenas na decisão isolada. Na verdade, trata-se de um problema sistêmico, que se manifesta quando critérios frágeis – como tempo de casa, afinidade pessoal ou alta performance técnica – são priorizados em detrimento da análise real da capacidade de liderança.
Quando a promoção é mal feita, seus efeitos aparecem em quatro pontos críticos da empresa:
1. Queda de performance do time
Lideranças despreparadas tendem a trazer confusão, excesso de controle e baixa clareza sobre prioridades. Isso leva a retrabalho, desalinhamento e perda de eficiência. Equipes antes engajadas se tornam apáticas ou desorganizadas. A produtividade, naturalmente, sofre.
2. Perda de profissionais
Profissionais de alto desempenho dificilmente abandonam uma organização sem motivo consistente. Mas uma liderança disfuncional ou que não consegue inspirar motivar seus liderados é motivo mais do que suficiente para provocar desligamentos voluntários. E isso representa um prejuízo duplo: perde-se quem entrega bem e ainda se gasta com reposição e treinamento.
3. Enfraquecimento da cultura organizacional
Toda vez que uma promoção contradiz os valores declarados da empresa, o discurso institucional perde força. A cultura passa a ser percebida como incoerente, o que gera desconfiança e desengajamento interno. O impacto disso não é imediato, mas profundo e cumulativo.
4. Sobrecarga do RH
Quando uma promoção não dá certo, o RH é acionado para apagar o incêndio: montar planos de desenvolvimento corretivos, intermediar conflitos, refazer acordos. O que poderia ser um processo de crescimento saudável se torna uma constante tentativa de remediação. Isso desvia tempo, energia e foco da área.
Técnica não é liderança
O maior erro das promoções mal feitas está na confusão entre entrega individual e potencial de liderança. Nem todo bom executor será um bom gestor – e tudo bem. São perfis, interesses e competências diferentes.
Liderança exige visão sistêmica, habilidade de desenvolver pessoas, clareza na comunicação, gestão de conflitos e uma postura estratégica diante de contextos incertos. É muito mais sobre influenciar e mobilizar do que sobre executar tarefas com excelência técnica.
Portanto, quando a organização promove alguém com base apenas no desempenho anterior, está ignorando os vetores que realmente definem a efetividade futura daquele novo líder. E isso tende a gerar um desalinhamento difícil de corrigir depois.
A promoção como decisão estratégica
Para reduzir esse risco, é fundamental tratar promoções como uma decisão baseada em múltiplos fatores – como evidências comportamentais, histórico de colaboração, avaliações de liderança e até simulações ou testes de cenários.
Esse processo pode – e deve – ser construído com o apoio de frameworks técnicos, ferramentas de avaliação e participação ativa da liderança sênior.
No fim, a pergunta-chave para qualquer decisão de promoção deveria ser: “Essa pessoa tem condições reais de sustentar um time, inspirar pessoas e manter a cultura viva – mesmo sob pressão?”
Se a resposta não for clara, talvez seja melhor adiar a promoção do que arcar com o custo de consertar um erro que, inevitavelmente, deixará cicatrizes.
