Por Natália Pruchneski, DHO da Teltec Solutions.
A diversidade no local de trabalho vem sendo uma das práticas culturais mais fomentadas e disseminadas pelas organizações, pois além de trazer o valor da inclusão, traz inovação.
As ações atreladas aos programas de diversidades são orientadas por iniciativas que consistem em garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação, ou seja, ações que visam promover a inclusão de pessoas de diferentes gêneros, raças e classes sociais.
Estas ações também têm sido solicitadas com frequência nas pesquisas de clima organizacional, momento em que o colaborador consegue expressar sua opinião de forma segura e começa a fazer parte de muitos planejamentos e objetivos estratégicos da área de gestão de pessoas das organizações.
Começamos a perceber que as novas gerações estão cada vez mais atentas à forma como as empresas têm lidado com questões como racismo, xenofobia, homofobia e preconceito contra PCD (Pessoas Com Deficiência), por exemplo, como critério para escolherem onde irão trabalhar. Sem contar que temos avançado muito no sentido jurídico de identificar e punir atos que possam degradar, humilhar ou ameaçar a integridade de alguém, com base na intolerância, em qualquer lugar.
O fato é que, desde antes do aparecimento do termo ESG (Environmental, Social and Governance), que visa agregar os preceitos e os ideais corporativos para um futuro sustentável e igualitário, a bandeira da diversidade era amplamente usada para atrelar as empresas à uma imagem ligada ao público mais jovem e ganhar maior visibilidade e alcance de vendas em diferentes segmentos.
Mas, o que diversidade realmente significa para as empresas? Muito mais do que uma forma de mostrar como querem ser vistas por consumidores ou colaboradores, praticar a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho fortalece valores e traz benefícios significativos para a inovação, uma vez que permite a conexão e a integração de pessoas com diversas experiências, temperamentos, estilos, e visões diferentes, formando equipes mais robustas com sua heterogeneidade cultural, racial e de gênero.
Esta diversidade de caraterísticas humanas, em ambientes que fomentam a liberdade de expressão e dão espaços para a autenticidade, agrega, complementa e fortalece diferentes formas de pensar, impulsionando a criatividade e trazendo novos pontos de vistas que ajudam as organizações a evoluir como um todo, principalmente em sua forma de pensar e agir. Em outras palavras, o que é diferente também “desconstrói” e ensina, e consequentemente ajuda em processos de desenvolvimento e inovação.
Trago como exemplo a dinâmica das empresas de tecnologia, onde estamos constantemente buscando perfis com competências técnicas para lidar com as soluções tecnológicas, dados, relatórios, análises e muitas outras operações sistemáticas, mas essas empresas não possuem somente uma área de atuação.
A operação envolve outros setores como financeiro, comercial, RH, suporte ao cliente e, portanto, evidencia em seus processos a necessidade de contratar profissionais com outras competências, virtudes e habilidades.
Diversidade é trazer para os negócios as caraterísticas de cada ser humano, respeitando suas experiências, particularidades e pontos de vista. Não é uma tarefa fácil, especialmente quando uma empresa possui um quadro grande de colaboradores. Isso porque, se torna mais difícil quebrar as barreiras culturais que surgem e que podem gerar as famosas ‘panelinhas’, grupos fechados por interesses mútuos ou formas de pensar semelhantes.
Para ajudar a resolver este problema, proponho três lições: expandir o conhecimento (investimento em treinamento e sensibilização) das pessoas, para não só entenderem, mas também compreenderem a realidade das outras, a fim de perceberem que as nossas diferenças não são obstáculos intransponíveis quanto temos pela frente um objetivo em comum.
Outra medida para ajudar na inclusão e no aumento da diversidade, que parece básica, mas muitas empresas não se atentam, é se preparar de maneira adequada para receber pessoas com necessidades específicas, como cadeirantes, grávidas, mães em fase de amamentação, e até aqueles com questões de timidez e espectro autista, por exemplo.
E não estou falando apenas de colocar uma rampa para cadeira de rodas na recepção, mas, sim, incentivar o diálogo e criar programas voltados ao trabalho em equipe e à formação de lideranças fortes e representativas de pessoas com este perfil.
Por fim, a última lição é trabalhar o autoconhecimento. Ao admitirmos que estamos sujeitos a erros, pré-julgamentos, atitudes egoístas e depreciativas (aqueles comentários em tom de piadas), nos tornamos mais atentos às nossas ações, e ao impacto delas na vida de outras pessoas.
E isso vale para os líderes que são os guardiões da cultura de uma empresa, ou seja, para os executivos C-levels, diretores, gerentes, coordenadores etc, que precisam carregar e disseminar os valores da empresa acima de tudo, servindo de exemplo a todos os demais colaboradores. Em outras palavras, promover o autoconhecimento também é exercitar a empatia, pois só assim conseguimos nos colocar no lugar do outro.
De outra forma, as empresas que não abraçarem a inclusão e a diversidade continuarão fazendo o que sempre fizeram, da mesma maneira, e obtendo resultados não tão satisfatórios, porque terão dificuldades de acompanhar as mudanças que seus colaboradores e o mercado exigem.
Afinal de contas, inclusão e diversidade não fomentam somente a inovação, mas também a evolução dos negócios e das pessoas que o integram.
