Por Carine Roos, CEO e fundadora da Newa.
Nas últimas semanas, a B3 colocou em audiência pública uma proposta com regras de diversidade. Até 2026, as companhias em todos os níveis de listagem da bolsa terão de ter pelo menos uma mulher e um membro da comunidade minorizada (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIAP+ ou pessoas com deficiência) em seus conselhos de administração ou diretoria estatutária.
Movimento já realizado pela Nasdaq e aprovado pela Securities Exchange Comission (SEC), órgão regulador do mercado de capitais americano no ano passado e a própria Goldman Sachs em 2020 no Fórum Econômico Mundial.
Não há dúvidas que a importância de regulações como essa aceleram a agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão dentro de uma organização no que tange ao desenho de políticas inclusivas trazendo maior transparência e prestação de contas fortalecendo a agenda ESG como um todo.
A pressão externa é extremamente válida, entretanto deve ser realizada de maneira coerente, consistente e sustentável. Não basta simplesmente contratar pessoas diversas. Precisamos incluí-las em todo o pipeline da organização: da base ao topo. A equação só se resolverá com ações sistemáticas e lideranças verdadeiramente comprometidas com a agenda de DE&I. Entendo que não estamos falando apenas de um mero cumprimento de quotas, mas de uma responsabilidade real das empresas para com a sociedade e os direitos humanos de pessoas historicamente marginalizadas nos espaços de poder, especialmente no mercado de trabalho.
Em relação ao estudo feito no ano passado pela B3, das 423 empresas listadas, 61% não possuem nenhuma mulher na diretoria estatutária e 37% não possuem nenhuma mulher no conselho de administração.
A situação é ainda pior no retrato racial. Os dados de raça nem sequer são reportados pela maior parte das companhias, mas, dentre as 73 empresas que responderam o questionário para integrar o Índice de Sustentabilidade Empresarial, quase 80% informaram no máximo 11% de pessoas negras em cargos de diretoria.
Além disso, há sempre a desculpa que não existem profissionais destes grupos “competentes o suficientes” para assumirem o alto comando. E para isso é essencial saírem de suas bolhas, conversarem e ouvirem suas histórias de vida e o quanto muitas delas já estão preparadas para assumir esses postos, mas que por uma miopia não possuem a oportunidade de mostrar o seu talento.
Por isso, a mudança passa pelas lideranças, em sua vasta maioria homens, brancos e heterossexuais que devem reconhecer e abrir mão de seus privilégios, enfrentar seus preconceitos e vieses no que tange ao favorecimento de seus semelhantes em promoções e contratações.
Se a sua organização está verdadeiramente comprometida com a mudança, ela pode já participar da lista de empresas que fazem parte do Pacto Global da Onu, do movimento Capitalismo Consciente e do próprio Sistema B que já endereçam o fomento de organizações humanizadas comprometidas com essa e as futuras gerações. A mudança começa agora. Você vem junto?
