Quando se trata de capital humano, logo nos vem à mente as incríveis habilidades de um RH coerente, de uma empresa que valoriza as pessoas e que é responsável por promover o melhor ambiente para obter os melhores comportamentos.
No entanto, acredito que é uma via de mão dupla. Obviamente que todo processo de aculturamento do novo colaborador faz parte de uma das obrigações da empresa, em especial da área de RH, porém, a maneira como cada indivíduo absorve e as práticas são de acordo com cada um.
Na minha última publicação falei um pouco sobre cultura e o quanto estar alinhado com a cultura é responsabilidade de ambos os lados e entendendo que há mais a falar a respeito do tema pessoas, dessa vez resolvi falar um pouco mais sobre a interferência do comportamento na relação corporativa.
Muito embora alguns digam que a máxima “contrata-se pelo currículo e demite-se por comportamento” esteja em desuso, os números dizem outra coisa. Cerca de 90% das demissões, segundo fontes como Exame e Page Personnel, ocorrem por razões mais de comportamento do que por razões de incompetência técnica.
Habilidades comportamentais e inteligência emocional fazem com que muitas posições sejam difíceis de serem preenchidas.
Portanto, hoje é comum que as empresas invistam tempo e orçamento para capacitar pessoas no que diz respeito ao desenvolvimento das competências comportamentais. Isso ocorre porque, em sua maioria, as pessoas pensam em buscar capacitação para desenvolvimento profissional, ou seja, de sua área de conhecimento especificamente.
Entendo que sai na frente quem busca por iniciativa própria evoluir também nesse tipo de habilidade.
Organização, bom gerenciamento do tempo, liderança, autoestima, empatia, ética, integridade e equilíbrio emocional são características fundamentais para quem quer se diferenciar como um profissional completo.
Muitas estruturas organizacionais se tornaram mais achatadas (contendo menos níveis hierárquicos, uma meta normalmente obtida com o corte de posições). Essas reestruturações têm ocorrido como resultado da pressão para reduzir os custos e manter-se competitivo ao mesmo tempo. Outras estruturas tornaram-se ainda mais complexas em decorrência de fusões, aquisições e novos empreendimentos fortalecendo os postos temporários e os terceirizados. Com isso, as apostas têm sido formar equipes autogerenciáveis. Dado isto, a importância de ter um comportamento de acordo com o que a empresa necessita aumenta de nível.
As empresas necessitam desesperadamente de profissionais que sejam além de moralmente éticos, pessoas que vejam o trabalho como uma fonte para satisfazer seus ideais pessoais. Ou seja, para que se possa desfrutar de bem-estar é preciso compreender que o ser humano é único e que reúne emoção com razão, profissional com pessoal.
Os escritores Douglas Lennick e Fred Kiel sugerem existir quatro elementos que fundamentam a inteligência moral:
1. Integridade (agir consistentemente de acordo com seus valores)
2. Responsabilidade (à disposição de responder pelas consequências de nossas ações e admitir nossos erros e fracassos)
3. Compaixão (preocupar-se com os outros)
4. Perdão (reconhecer que os outros cometem erros e aceitá-los)
Eu creio que está aí a receita: buscar ser alguém moralmente inteligente – eu diria ainda ser uma pessoa que todos querem por perto, não somente por suas competências técnicas, mas pelo privilégio de dividir os dias com você.
Para líderes, a questão é ainda mais complexa, muito embora uma empresa viva de resultados é importante entender que suas equipes são movidas por pessoas, que sua obrigação é compreender o que elas são em suas totalidades e aproveitar o fato delas promoverem um ambiente diverso, e que diferentes situações requerem práticas comportamentais diferenciadas para a obtenção da maior eficácia possível.
O mais importante é que quanto mais conhecimento sobre si mesmo de maneira humilde e sincera, melhor a forma de se posicionar, galgar novos patamares e evitar a manipulação, além de fortalecer a postura e buscar não somente ser contente com o que faz, mas ser absolutamente realizado pessoal e profissionalmente para não ser um daqueles que cumprem para o dia a dia, mas quando são expostos a determinados cenários, não possuem robustez nas habilidades comportamentais e entram para as estatísticas das demissões comportamentais.
Mas, claro, para que as pessoas apresentem suas melhores e maiores façanhas e potencialidades, as empresas precisam gerar oportunidades, estando abertas e estimulando o desenvolvimento de cada indivíduo, até porque muitas vezes, a falta de clareza no desenvolvimento e na gestão de equipes pode fazer com que as pessoas creiam estar fazendo a melhor entrega e isso inclui comportamento – mas isso fica para outra conversa.
