O trabalho remoto é uma aberração, foi parte de uma declaração do CEO do Goldman Sachs em 2021, David Solomon. Provavelmente essa afirmação deve ser mais comum do que imaginamos.
Desde 2020, eu, você e grande parte do mundo aprendemos a viver adaptados em razão das circunstâncias do isolamento social.
Seja para ir ao mercado, fazer compras online ou simplesmente trabalhar nas nossas empresas, tudo mudou. Esse último, por sinal, ainda promete gerar grandes debates em 2023.
Passados os momentos mais críticos da pandemia, um grande número de empresas já considera, o retorno ao trabalho no modelo presencial, como uma regra, principalmente quando falam sobre o fortalecimento da cultura e da colaboração.
Porém, esse retorno ao presencial não é uma decisão que vem agradando a todos. De um lado, a maioria das lideranças e do alto escalão das empresas começam a endossar a necessidade de retorno; do outro, grande parte dos colaboradores não querem abrir mão da flexibilidade que fora desenvolvida durante o período pandêmico.
Diante disso, as principais motivações das lideranças para o retorno ao presencial são:
- Um terço disse que as pessoas ficam mais motivadas quando sabem que estão sendo observadas por seus superiores.
- Um em cada quatro disse que é para que os empregados reduzam o tempo dos intervalos.
- Outros 25% têm razões menos “altruístas” para querer o pessoal em suas mesas de trabalho: eles estão pagando pelo espaço.
- Já 42% dizem que é para que os funcionários tenham acesso aos recursos da empresa, como computadores e impressoras.
E quanto aos demais colaboradores, temos:
- Cerca de 42% disseram que considerariam pedir demissão se tivessem que voltar a trabalhar na empresa em período integral.
- 61% admitiram que voltariam se ganhassem aumento de salário.
- Um em cada cinco disse que nenhum incentivo o faria retornar ao escritório.
Mesmo com a possibilidade do modelo híbrido, ainda assim é possível sentir uma certa tensão no ar. Os resultados da pesquisa acima traz exatamente isso: enquanto há um desejo da alta liderança cada vez maior no retorno presencial para trabalhar, por outro lado, grande parte dos funcionários esperam por mais flexibilidade no modelo remoto a ponto de considerarem a própria demissão.
Dois comportamentos foram muito reforçados nesses últimos anos: a expectativa dos profissionais por mais autonomia e capacidade de decidir como irão fazer e entregar seus trabalhos.
Porém, autonomia e tomada de decisão requerem uma cultura organizacional mais flexível e orientada ao aprendizado, dando mais espaço para a identidade do profissional no ambiente de trabalho.
E essa abertura à autonomia e à tomada de decisão traz elementos da cultura organizacional que nem sempre são admitidos dentro da organização: um desses elementos culturais é o comando e controle.
Em Março de 2022, a Microsoft lançou uma pesquisa que também endossou esse desafio da flexibilidade e as diferentes realidades mundo à fora. Na pesquisa, a empresa apontou que uma das dificuldades da liderança no modelo remoto é a confiança com os times.
E é até compreensível. Estávamos acostumados a acompanhar o trabalho das pessoas sempre pessoalmente, como se o contato visual fosse a segurança necessária na relação entre líder e liderado.
Lembra daquela velha máxima? Quem não é visto, não é lembrado?
Mas será que ainda se sustenta?
Na última edição da Você RH, Cláudio Garcia, conselheiro de empresas e professor adjunto de gestão global da Universidade de nova York, aponta que estamos gastando mais tempo sobre a ida ou não ida ao escritório em vez de falarmos sobre como ter mais flexibilidade.
Nesse sentido, dizer que a colaboração entre as pessoas é prejudicada pode até ser um sintoma, mas não pode ser analisada isoladamente.
Se a colaboração não for parte instalada da sua cultura, ela não será eficiente para o seu time independente se o modelo for remoto ou presencial.
Assim como a perspectiva de entrega e resultado. Precisamos evoluir a nossa visão de entrega, considerando a presença no escritório, para uma visão de resultado, entendendo o impacto do trabalho em si.
Ou seja, saber o que precisa ser feito, por meio de um sistema claro de metas e desempenho, que entrega a estratégia e gera resultado de valor para a organização, trará ainda mais confiança na relação entre líder e liderado.
O ponto é entender como esse equilíbrio pode sustentar o seu diferencial de mercado. Se cada vez mais pessoas estão optando pela flexibilidade até como um fator decisivo para trabalhar na sua empresa, as chances de você perder talentos em um mercado cada vez mais competitivo são grandes.
Sendo assim, enquanto não houver uma justificativa que faça os colaboradores frequentarem mais o escritório em 2023, a resistência será cada vez maior.
Além disso, o trabalho híbrido, principalmente quando a pessoa está em casa, não significa estar o tempo todo conectado. É preciso entender que o tempo do cafezinho na empresa foi trocado por atenção ao pet, ao filho mais novo ou ao interfone quando toca.
E com isso, fica a pergunta: o que a organização está fazendo para apoiar gestores na construção de um engajamento que justifique a presença no escritório?
Esse apoio é fundamental. Apenas transferir essa responsabilidade aos gestores como uma imposição da alta liderança e do conselho da empresa, não faz sentido.
Esse apoio é um combinado de ações de Cultura e Engajamento, Desenvolvimento Organizacional, passando pelo Onboarding de novos líderes e colaboradores assim como as ações de Clima Organizacional e rituais das próprias áreas.
O ano de 2023 está apenas começando e com certeza você deve conhecer alguma empresa que está passando por essa discussão agora mesmo.
E você? Como entende que esse assunto irá evoluir no seu dia a dia em 2023?
