Atuo no mercado de Gestão de Pessoas há pouco mais de 10 anos. Em grande parte desse período, liderei equipes que atuavam em diferentes tipos de subsistemas de RH, como Avaliação por Competência, Clima Organizacional, Business Partner, Cultura e Gestão da Mudança, só para citar alguns.
Por inúmeros fatores, não era raro ouvir interessados(as) em trabalhar no RH. Era como se a área fosse um reduto seguro da empresa para essas pessoas.
Trabalhando com RH ou não, é comum pensar que se você for uma pessoa empática, com uma boa capacidade de escuta e paciente o suficiente para meditar conflitos, automaticamente já se considera um ótimo profissional de RH.
Apesar de esses predicados ajudarem a construir uma boa persona para o setor, eles não representam, de forma concreta, as atividades que precisam ser realizadas.
Simpatia não é tarefa; mediar conflitos não é uma atividade; ouvir e acolher não é tudo o que consome esse profissional.
Ao longo de todo esse período, sempre fui avaliado — e com razão — como alguém diplomático, consensual e orientado à escuta.
Um verdadeiro bom moço do RH com todas as virtudes e as sombras que essa denominação carrega.
Mas tudo isso apenas complementa a minha atuação; não me define.
O que eu quero dizer é a curiosidade desse contexto: muitos profissionais de outras áreas jamais imaginam o quão duro, difícil e pesado é atuar em um time de Gestão de Pessoas.
Muitas vezes, em função do alto fator operacional que assumimos, relutamos em aceitar a responsabilidade por situações que, na verdade, são diretamente causadas por nós.
Com a chegada massiva da Inteligência Artificial, toda essa operação passa a ser colocada em pauta e precisa ser encarada como uma mudança de mentalidade: o que puder ser automatizado, que seja automatizado.
A Gartner publicou, no último mês de novembro de 2025, que 50% das atividades atuais do RH serão automatizadas ou geridas por agentes de IA.
A McKinsey, ainda em 2023, trouxe a previsão de que 30% dos trabalhos nos EUA poderão ser automatizados pela IA, em função da acelerada adoção da tecnologia.
O Fórum Econômico Mundial prevê 92 milhões de empregos deslocados globalmente, principalmente os rotineiros, aqueles trabalhos construídos sobre checklists, modelos e entradas previsíveis.
A ressalva, aqui, é fundamental: o tema assusta, mas precisa ser ponderado e usado a nosso favor.
Oras, se tanto reclamamos da imensa operação que executamos diariamente, por que não tirá-la da nossa rotina e focar no que realmente importa?
Rotinas que exaustam as pessoas e, além de repetitivas, pouco valor agregam devem ser direcionadas à automação.
De um lado, a IA elimina o barulho do trabalho chato por que poucos ou nenhum profissional se interessa; do outro, a emersão à superfície do que realmente importa. É a estratégia orientada ao desenvolvimento humano.
O gráfico abaixo mostra a relevância atual e o quanto ainda se espera crescer como habilidades fundamentais para a área.
Pegue toda a empatia, a capacidade de escuta e a sua mediação de conflito para aprender a usar mais Inteligência Artificial, entender Big Data e assim por diante.
A imagem acima é do relatório mais recente sobre o Futuro do Trabalho do WEF. De acordo com o material, IA e Big Data são as competências essenciais de 2030. Isso não é mais um diferencial.
- Líderes de RH devem traduzir resultados de IA em decisões humanas.
- Eles devem orientar equipes executivas através da reestruturação organizacional.
- Eles devem preparar líderes para mudanças que desestabilizam departamentos inteiros.
O RH torna-se a ponte entre a máquina e o humano.
E essa ponte não pode ser automatizada.
E assim, a resiliência surge como fator decisivo nesse jogo. Não é ser bom, moço. Não é ter uma boa escuta e resolver conflitos de adultos que não se falam.
Navegar entre planilhas e o desalinhamento das lideranças assim como lidar com diferentes variações emocionais com backlogs de entregas sem fim, colocando a IA para realizar o trabalho manual e o RH para fazer o trabalho estratégico.
Os líderes de RH que vão se destacar nesta década irão:
- Delegar o que não exige julgamento
- Proteger o que exige sabedoria humana
- Falar a língua que CEOs respeitam
- Construir sistemas que apoiem pessoas, em vez de drená-las
- Investir em competências que elevem toda a organização
- Liderar com firmeza quando todos os outros estiverem abalados
- Sustentar a cultura quando a organização vacilar
- Defender as pessoas quando isso for menos conveniente
Definitivamente, me parece uma proposta muito interessante.
Usar a IA não como uma viã do processo; mas sim, como uma aliada que irá devolver o RH para o seu devido lugar.
