No último dia 27 de janeiro, a Amazon publicou mais uma demissão em massa, impactando pouco mais de 16 mil profissionais. A confirmação aconteceu após o envio, por engano, de um e-mail informando a decisão.
Esse novo anúncio seguiu o já realizado no último mês de outubro de 2025, quando 14 mil cortes aconteceram na bigtech.
Agora, a nova onda de demissões atinge setores como a AWS, Varejo, Prime e o RH.
A Amazon tem pouco mais de 300 mil funcionários no setor corporativo, o que significa que um número próximo a 10% deles foi afetado pelos cortes dos últimos meses.
Mais um sinal na tentativa da empresa de melhorar sua posição na batalha pela supremacia da IA.
Como cuidar daqueles que ficam na organização
Estou falando da Amazon mas pode acontecer na sua empresa também.
Todo planejamento tá sujeito a alterações de rota durante a sua execução, como o corte de gastos e, muitas vezes, desligamento de pessoal.
Se por um lado, o movimento de demissão em massa é uma resposta ao momento da organização, impactando as vidas diretamente envolvidas no desligamento, por outro, as pessoas que ficam na organização também precisam ser acolhidas.
Esse acolhimento é muito mais sobre transparência e coerência do que qualquer outra coisa.
Quando desligamentos ocorrem de forma pouco clara e sem uma comunicação consistente, os efeitos se espalham para além de quem saiu.
A confiança do time fica fragilizada.
O ambiente passa a ser marcado por mais receio, menor tolerância ao erro e menos iniciativa para experimentar ou propor novas ideias.
E por mais que o discurso ligado aos princípios e valores seja forte, a prática pode demonstrar incoerência e levantar suspeitas nos corredores da empresa.
Em tempos de regulamentação de riscos psicosociais com a chegada da NR1 prevista para maio de 2026, essa disfunção pode ser um problema ainda maior.
A falta de clareza nas funções, más relações interpessoais e baixo suporte organizacional são fatores psicosociais que reforçam a normativa da NR-1 e que as empresas terão que responder caso não cumpram com as obrigações legais.
Em movimentos como esse, cuidar de quem fica não é um gesto de gentileza. É uma decisão estratégica de negócio.
Empresas que ignoram o impacto emocional e simbólico de desligamentos em massa pagam a conta depois, em queda de engajamento, perda de produtividade e aversão ao risco.
Transparência, coerência e liderança preparada são os pilares desse pós-desligamento.
Não se trata de discursos motivacionais, mas de comunicação clara, decisões explicadas e presença real da liderança no dia a dia.
É nesse momento que valores deixam de ser slogan e passam a ser prática observável.
No fim, a pergunta que fica não é apenas quantas pessoas saíram, mas como as que permaneceram seguirão trabalhando.
Em um cenário de pressão por resultados, IA e eficiência, organizações que não cuidarem da segurança psicológica estarão, silenciosamente, comprometendo sua própria capacidade de competir e inovar.
