Em janeiro de 2023, irei completar meus primeiros dois anos como gestor. Desde a definição de uma estratégia de área até a recepção de novos profissionais no time, o cargo de liderança é cheio de responsabilidades e talvez um dos seus maiores desafios é precisar sair da operação técnica e olhar mais para a gestão das pessoas.
A partir de uma experiência técnica bem reconhecida, assumir um cargo de gestão pode ser um passo seguinte para qualquer profissional. Apesar de não ser uma regra, liderar uma equipe torna-se um caminho natural para quem busca, principalmente, evoluir competências ligadas à gestão de pessoas.
Ao assumir essa nova responsabilidade, é natural que você se preocupe com a performance do seu time e busque deixar tudo o mais perfeito possível, até mesmo para mostrar que a decisão de promovê-lo foi a mais assertiva possível. O ponto é: qual é o limite dessa preocupação?
Neste mergulho profundo no dia a dia da sua área, você encontra uma linha tênue entre o microgerenciamento e o espaço para o time se desenvolver. Você se envolve diretamente no trabalho de cada pessoa do seu time. Afinal, você tem o reconhecimento técnico a respeito daquela atuação que te permite navegar nessa operação, certo? Até perceber que o jeito de trabalhar dos seus liderados é diferente do seu, e até pior. Ou seja, não é exatamente como você faria.
Antes como um líder técnico e agora como um gestor de pessoas, transmitir esse conhecimento será natural e tudo dará certo. Você sabe como ajudar, logo só é preciso mostrar isso à eles e seguir em frente. E é exatamente o que você faz.
Passo a passo, detalhando cada item da operação, você mostra exatamente como precisa ser feito um determinado trabalho. Do seu jeito. Do melhor jeito, certo? Até perceber que o time não avança como você espera. Além do mais, não parecem entender você ou sequer aceitar a sua ajuda. Eles começam a ter resistência sobre a sua atuação no trabalho deles.
Por que eles estão fazendo assim? Por que demoram tanto para entregar? Por que eles fazem as coisas serem tão complicadas? Por que ninguém faz as coisas como você faria? Quanto mais você percebe que as coisas não vão do jeito que você quer, mais você ativa o seu lado técnico e se envolve na operação, certo?
E o resultado disso tudo não poderia ser diferente: ao invés de você desenvolver o seu papel como líder da área, o seu foco é todo direcionado para ser o melhor técnico da área. Você está tão focado em usar cada minuto da sua atuação para a operação que você falha ao perceber que ninguém está liderando o seu time, quando deveria ser você o responsável.
Quando você menos espera, está microgerenciando sua equipe. Eu, você e muitos outros líderes de primeira viagem até começam com uma boa intenção, porém acabam caindo na armadilha de tomar uma responsabilidade operacional que não é nossa.
O papel fundamental de um líder é mobilizar o seu time para alcançar resultados esperados. Isso parece fácil, mas é extremamente difícil e muitas vezes nada claro para as pessoas. E o comportamento humano inicial é, quando estamos em meio à incertezas sobre o resultado esperado ou até não sabemos como confiar nas outras pessoas, é exercer o controle da situação e fazer por conta própria o que precisa ser feito.
Nessa intensa jornada de como ser um bom líder de equipe, uma vez li que “se você perceber que está atuando em algo que te remeta ao seu antigo papel, então é hora de parar e refletir”. O papel de um líder é liderar. É desenvolver estratégias, priorizar recursos e identificar novas oportunidades. É também assegurar a performance do time, promover feedbacks e representar a área frente à organização como um todo.
Para cada hora gasta fazendo o trabalho de outra pessoa, é mais uma hora que você não está fazendo o seu verdadeiro trabalho. É mais uma hora que ninguém está liderando o seu time. E ninguém mais, a não ser você, fará isso. Ninguém irá desenvolver a estratégia e priorizar os recursos do seu time para você. É tudo sua responsabilidade.
De forma geral, liderar é demonstrar para as pessoas que você acredita nelas pois assim elas também acreditarão nelas mesmo. O desafio é achar uma forma de ajudar. Afinal de contas, você fica muito aflito ou agoniado em ver algo fora das expectativas, querendo se envolver diretamente e colocar as mãos para ajudar, mas isso é influenciar diretamente no processo de desenvolvimento de outra pessoa e tomar o espaço que ela precisa para crescer.
Entender o que é ajudar vs microgerenciar é um baita desafio. Ficar procurando coisa em que ajudar pode trazer um certo desconforto para as pessoas. É natural pensar que estamos condicionados a fazer tudo por nós mesmos.
Enquanto eu e demais líderes possam se sentir bem estendendo uma mão para ajudar na operação, muitos profissionais do time poderão interpretar que você não está feliz com a performance deles. E isso só piora quando você não consegue explicar isso para eles.
Aos poucos eu vou entendendo essa dinâmica. Uma das coisas sugeridas para auxiliar nesse desenvolvimento é, e não poderia ser diferente, deixar as expectativas mais claras possível. Com isso, sempre pontuar para as pessoas que você não quer assumir nada ou influenciar na sua atuação diretamente, mas apenas mostrar que o seu papel é deixar o grupo ainda mais forte.
Uma das coisas que eu fiz foi descrever o papel e a responsabilidade de cada cargo/função que temos na nossa área. Algo muito mais detalhado que o guia de ocupações institucional oferecido. Foi importante apontar o que cada cargo e seu nível de senioridade diz esperar das pessoas pois isso favorece até o desenvolvimento de suas carreiras, além de ajudar a entender os limites do meu papel.
Quanto mais sincero você for em relação às suas expectativas, as pessoas ficarão menos ansiosas em ter você se envolvendo no dia a dia delas. Assim como você, elas também esperam conquistar seus próprios espaços sendo reconhecidos nos papeis que realizam. Independente se irão assumir algum cargo de gestão ou não, cada um desses profissionais busca desenvolver entregando o melhor de si e sendo reconhecidos por você, seus pares e demais colegas da organização.
Definindo um limite para a sua colaboração a partir do espaço que o seu time precisa para se desenvolver, você não terá razão alguma para microgerenciar ninguém.
