Há quem diga que, numa empresa que você possui um departamento só para falar de inovação ou cultura organizacional, você não tem nem uma coisa, nem outra.
O principal argumento que sustenta esse pensamento tem um tom de verdade, mas não me convence: se há um time para esses temas, logo a empresa sempre esperará para saber o que precisa ser feito e nunca enraizar o espírito inovador ou cultural da organização.
É como se a responsabilidade de inovar ou defender a cultura fosse de um departamento e não das pessoas. Ou seja: serão serviços a serem prestados ao invés de representarem o jeito de ser e fazer da empresa.
Na busca pelo entendimento dos papéis e responsabilidades na evolução de uma cultura organizacional, a atuação da liderança é uma das mais fundamentais nesse contexto.
Por mais que essa responsabilidade seja intrínseca ao seu papel, ainda assim há líderes que terceirizam para o RH uma vez que há uma área específica para isso.
Para esse líder bem intencionado mas alheio ao seu papel na organização, é como se ele buscasse uma resposta rápida para um problema complexo no qual ele mesmo está alimentando – sem saber.
E assim, convenhamos, essa conta nunca vai fechar.
Seja a área responsável pelo tema, as lideranças da organização e os demais colaboradores, todos possuem algum papel na evolução cultural.
Mas quais papéis são esses?
Quem precisa se envolver e como precisa se envolver para que esse objetivo seja alcançado?
Quem é ‘todo mundo’ quando falamos sobre evolução cultural?
Como alguém que atua com o tema há mais de 8 anos, defino a principal responsabilidade de uma área de cultura organizacional como aquela que apoiará para que o GAP da cultura atual vs desejada seja tão conhecido pelas pessoas quanto combatido.
Ou seja, a cultura desejada ela é uma definição estratégica para dar suporte e avanço nos objetivos da organização. E conhecê-la e saber aplica-lá é fundamental.
E para isso, essa abordagem exige diferentes papeis – formais e estruturados ou informais e orgânicos – que vão desde do time da área de cultura em si até a alta gestão da organização.
E para compreender um pouco mais sobre esses papeis, trouxe um resumo do que cada stakeholder pode ser provocado a gerar quando falamos em evolução cultural.
- Conselho de Administração: apoia diretamente na definição e no desenvolvimento da cultura desejada, garantindo que ela esteja alinhada ao negócio e seus objetivos, alcançando todas as necessidades dos stakeholders.
- CEO e Diretores da Empresa: definem a cultura desejada e a cultivam diretamente nas lideranças a partir de ações que envolvam objetivos, estratégias e resultados chaves que priorizam a construção cultural; também influenciam no design organizacional e suas operações para avançarem no propósito e seus valores institucionais.
- Departamento de Gente e Gestão: desenha as experiências do colaborador que irão absorver e reforçar a cultura desejada. Além do mais, implementam estratégias e programas que permitem a organização a viver essa cultura, oferecendo treinamentos para as lideranças e demais apoios que possam dar espaços para o fortalecimento do engajamento do colaborador; desenvolvem guias culturais para apoio, além dos subprocessos de Gente em geral, como gestão por desempenho, recompensas e reconhecimentos, além de ações de engajamento, onboarding, celebrações, benefícios e remuneração, entre outros.
- Compliance, Riscos e Comitê de Ética: providenciam dados e fatos aos Diretores e ao CEO na perspectiva dos riscos assumidos e da ética observada. São eles que apoiam na execução da cultura desejada alinhada à estratégia da gestão de riscos da organização por meio de ferramentas, árvores de decisões, monitoramento de riscos e entre outros processos que possam evidenciar a incoerência do propósito na prática.
- Gerentes, Coordenadores e Líderes de Unidades: entregam e influenciam diretamente a experiência dos colaboradores reforçando a cultura desejada. Também implementam estratégias que contribuem para a cultura, cultivando o engajamento dos colaboradores no seu nível de área, apoiando nas responsabilidades que os seus times também possuem nessa construção.
- Colaboradores: geram informações para a organização como um todo, a partir das suas especialidades técnicas e percepções sobre o jeito de ser e fazer diário. Também promovem iniciativas que desdobram a estratégia no nível mais tático e operacional, a partir de diferentes perspectivas que podem impactar tanto os times internos como os clientes finais. São aqueles que fornecem feedbacks sobre a cultura desejada e seus esforços, dando ideias que oxigenam a evolução, além de fomentar rotinas e normas que garantam o desejo cultural.
Cada papel e responsabilidade acima poderá ser descrito e desdobrado com mais detalhes de acordo com a estratégia definida. Há muito mais possibilidades de atuação numa evolução cultural que esses 6 itens descritos porém não cabe entrarmos nesse detalhamento agora.
Aliás, darei ênfase no papel de gerente, coordenador e líder de unidade para esclarecer um pouco mais a importância desses atores no desdobramento cultural. Esse conteúdo ficará para o próximo artigo.
Ao entender um pouco mais a variação de cada um desses atores principais na evolução de uma cultural, percebe-se a influência de cada pessoa como fundamental nessa construção – não sendo, apenas, uma definição top-down da alta gestão ou de uma área somente.
A cultura organizacional pode ser estabelecida por valores e crenças que fundamentam a sua origem ou a fundação da empresa, porém também espera-se uma evolução com o tempo.
Há tantos fatores externos e internos que exigem tal adaptação que podem influenciar tanto a natureza do negócio em si como o perfil e a saúde da liderança como um todo. Fatores que irão impactar a cultura da empresa inevitavelmente – alto turnover das lideranças internas ou uma estratégia de expansão para mercados desconhecidos, por exemplo.
A cultura precisa mudar para poder acompanhar essas mudanças. A consolidação unicamente em uma definição cultural de longo prazo pode ser, apesar de sedutora, uma armadilha para a organização.
Ou seja, para alcançar uma cultura desejada, todos precisam ter um entendimento claro, consistente e comum sobre o que precisa ser feito e alcançado. Esses esforços coordenados serão fundamentais para essa evolução.
Enquanto cada pessoa ou área atuar de forma isolada, de acordo com a sua própria percepção e necessidade, os conflitos serão inevitáveis, comprometendo diretamente o resultado final.
Por isso, e já finalizando, o CEO e a Diretoria têm como papel principal muito mais garantir e alocar os recursos necessários para que essa evolução aconteça de acordo com cada responsabilidade na organização, do que impor uma definição e desdobrar guela-down internamente.
