Entre comportamentos e atitudes mais silenciosos assim como os mais explícitos atos de intolerância ou inconveniência praticados, a liderança tóxica é um mal que circula nos mais diversos ambientes corporativos e todos(as) estão sujeitos à isso.
Muitas vezes, esse padrão de comportamento pode ter sua origem em pequenas e inconscientes ações isoladas. Ações essas que, inicialmente, chegam a ser consideradas como parte da personalidade dessa liderança, algo que fosse inerente ao seu modo de ser e, consequentemente, legitimado e aceito pela maioria que só assiste a tudo acontecer.
Além desse silêncio que precede o esporro, há aquelas lideranças tóxicas que já não se preocupam com a própria relação entre seus pares e liderados, atuando com a displicência e frieza, já como base instalada do seu modo de ‘liderar’ e se preocupando minimamente nas suas consequências.
Comportamentos que um dia lhes ensinaram que eram o caminho, que ‘sempre foi assim’ ou que ‘somos uma empresa, não uma família’, pois ‘na minha época era diferente’.
E se somarmos ao contexto econômico e social da nossa sociedade pós-pandemia dos últimos anos, isso tudo pode representar um risco muito maior do que simples caprichos de lideranças ultrapassadas.
Segundo informações da Organização Mundial da Saúde, o Brasil é o país mais ansioso do mundo, com cerca de 9,3% da população com algum transtorno. Além disso, entre outros dados coletados pela Vittude, 37% das pessoas estão com estresse extremamente severo.
E se tem alguém que pode fazer desse contexto algo ainda pior, esse alguém é uma liderança tóxica.
Dito isso, quais são os exemplos reais que poderiam demonstrar tal liderança tóxica nas empresas? Listo aqui 5 deles que podem, mesmo eu não querendo, representar a sua realidade.
Só realiza feedback em períodos anuais de avaliações
A realização de feedbacks constantes é uma das mais importantes e preciosas atividades que uma liderança saudável pode fazer. Somada a isso, os períodos de avaliações anuais são janelas importantes para a definição de novos compromissos, para a geração de reconhecimentos e identificação de oportunidades.
E como conceito, tais períodos referem-se ao passado, ao que foi feito (ou não foi feito) para geração de consenso com o profissional. Dito isso, estamos falando de uma revisão.
Nada de surpresas, de feedbacks inesperados ou detalhamentos superficiais que não foram validados com antecedência.
Esses momentos são considerados para revisões de um determinado período que já constava com feedbacks estruturados e realizados mês a mês. Ou seja, a formalização e o consenso são as principais obrigações da liderança
Porém, quando a liderança não busca essa constância durante o ano, concentrando tudo nessas janelas de avaliações considerando-a como um protocolo do RH para ser atendido, então estamos lidando uma liderança que não está sabendo realizar o seu papel — e aí, não tem processo de avaliação que dê certo.
Conversas constantes tendem a dar um padrão de transparência e conexão na relação com os liderados que servirão como sinais de que o ambiente é minimamente seguro para falar sobre o que importa.
Pedindo para ficar em cópia em todos os tipos de e-mails
Esse tipo de estratégia pode ser uma forte aliada quando a liderança atua como uma liderança coach ou mentora de um profissional. Principalmente quando esse profissional está apenas começando a sua carreira.
Uma vez que isso faça parte de um processo de desenvolvimento, com um objetivo e prazo determinado, com um critério de sucesso estabelecido e com um acompanhamento recorrente, estar em cópia nos e-mails não precisa ser um problema e tampouco eterno.
Para a outra grande maioria dos casos, é um alerta vermelho.
Esse tipo de atitude pode representar uma ausência de confiança e microgerenciamento que impactará diretamente na segurança do profissional liderado.
E o pior, lideranças que realizam tal comportamento, provavelmente não pararão por aí. Isso tende a ser o começo de uma bola de neve que pode resultar em uma cobrança excessiva e extremamente tóxica.
Constantemente indisponível
Antes que você aponte os diferentes pratinhos que precisa equilibrar na atuação como liderança, pode ter certeza que eu entendo você.
É um misto que envolve a realização das nossas próprias atividades, a gestão de um time (às vezes grande e diverso), o desenvolvimento dessa equipe, o atendimento das lideranças nas quais respondemos e outras tantas coisas todos os dias. Inclusive, tudo isso é feito com pouco ou nenhum suporte.
É muita coisa e é exaustivo demais.
Ainda assim, uma boa liderança sabe como encontrar o equilíbrio entre sua própria carreira e responsabilidade com as carreiras e responsabilidades do seu próprio time.
Perceba se ele está ignorando suas mensagens, suas reuniões ou evitando responder os seus e-mails especificamente ou se é uma situação que mais de uma pessoa também está percebendo.
Exigindo que todos abram a câmera em todas as reuniões e o tempo todo
Nessa nova era de políticas de trabalho remoto, os desafios são tão intensos quanto e ter as lideranças que saibam lidar com tais consequências é fundamental para a boa experiência organizacional.
Para aqueles que microgerenciam e são autoritários em suas cadeiras de lideranças, liderar remotamente pode representar um verdadeiro pesadelo: é você que está no controle (e não eles) do como e quando aparecer nas agendas online.
Algumas lideranças não sabem lidar com isso e acabam exigindo a câmera ligada o tempo todo para todo o tipo de reunião online, contrariando totalmente as necessidades e os combinados com seus times.
Tem até aqueles líderes que mandam mensagens em momentos distintos do dia para saber quanto tempo a pessoa demorará para responder; mandam mensagens próximo do horário de saída para saber se você ainda está online; e assim por diante.
Infelizmente, esse tipo de comportamento precisa partir de uma direção mais institucional, com o suporte para o fortalecimento desse modelo de gestão remoto na organização. Ao contrário, essa liderança tóxica não mudará sozinha.
E por fim:
Sem disposição para ouvir
Essa é uma das mais gritantes para mim.
Não raro, a relação hierárquica entre lider e liderado tende a criar uma distância ainda maior quando um lado precisa ouvir mais o outro.
Principalmente quando esse, que precisa ouvir, é uma liderança e, principalmente, com anos de experiência.
O que mais chama a atenção é que, na displicência de não ouvir seus times e colegas, eles perdem uma grande chance de aprender novos conhecimentos, de acessar novos dados e evidências, além de receber suporte para necessidades que nem sempre são possíveis de se atualizar com a velocidade adequada.
Ou seja, não importa sobre o que você quer falar a respeito, essa liderança tóxica sabe muito mais que você e não há quem a convença do contrário.
Esse tipo de liderança tem um alto senso autoritário na organização e pior, um péssimo jeito de colaborar, se atualizar e ainda ser mais inclusivo.
Eles(as) simplesmente não têm nenhum interesse em ouvir nada de quem tem algo para falar. E muito provavelmente não possuem nenhum desejo de mudar isso.
Para finalizar, não há como prever ou listar uma solução efetiva para cada uma das características acima. Seria imprudente acreditar que qualquer solução poderia ser uma solução para qualquer tipo de contexto.
O ponto é que liderar exige atualização constante — seja pelas novas habilidades que são inseridas no mercado ou simplesmente pelos novos modelo de atuação ou perfis de profissionais que chegam todos os dias.
No fim, essa insistência tóxica no ato de liderar pode dizer muito mais sobre o líder em si do que sobre os outros pois a liderança pode até representar um cargo ou um salário mais elevado na organização, mas também é um comportamento a ser desenvolvido.
E esse compromisso de desenvolvimento deveria ser mais um dos seus pratinhos a serem equilibrados.
