Se você ainda acredita que a carreira precisa ser desenvolvida de forma linear, como uma escada na qual você sobe degrau por degrau até chegar ao seu destino, é hora de repensar essa visão.
É cada vez mais comum as empresas aceitarem um modelo de carreira baseado em competências e resolução de problemas, ao invés de (somente) apenas crescimento hierárquico.
Quando crescer e virar chefe eram sinônimos básicos de uma economia industrial e repetitiva, era esperado que assumir um cargo de liderança fosse o caminho mais natural para qualquer tipo de profissional. E talvez seja, mas não é o único.
Aliás, lembro de abordar conceitos como o “Perfil T” de profissionais ainda em 2016, quando palestrava sobre carreira e educação aqui na região. Como já tive minha própria empresa de educação, adorava explorar todos os diferentes aspectos que influenciam o futuro do trabalho e a educação como combustível para tudo isso.
Eu consigo até lembrar o slide que usava. Está fresquinho na memória.
Mas voltando ao tema: quando falamos sobre o Perfil T, de forma geral, gosto de dizer que é aquele jogador mais completo do time, sabe?
É o segundo volante da seleção que sabe cruzar a bola na área, possui preparo físico para aguentar os desafios do jogo moderno, sabe lançar a bola para o atacante fazer o gol, além de cobrar bem uma falta e ainda voltar para marcar o adversário como sua principal especialidade, entende?
Ou seja, é alguém que desenvolve profundidade em uma área, mas também ganha mobilidade horizontal, podendo atuar em diferentes frentes sem precisar, necessariamente, assumir um cargo de gestão para isso.
Um termo semelhante e bastante comum por aqui é a carreira em Y: ao chegar em um determinado estágio, cabe ao profissional escolher se segue o caminho de especialista ou o de gestor de pessoas.
Ambas as opções pagarão mais. Ambas levam a um crescimento real.
Dados da Deloitte mostram que esse formato impulsiona a inovação em 25% e reduz a rotatividade entre 20% e 30%. Gigantes como IBM e Unilever já aplicam essa lógica do profissional em T, unindo o domínio técnico com a versatilidade de transitar por diferentes áreas do negócio.
Tudo isso em um cenário cada vez mais dinâmico e intenso: novas tecnologias emergindo mais rápido do que nunca, com a evolução de modelos de linguagem cada vez mais aprimorados e as discussões globais sobre mercado de trabalho em constante ebulição.
Hoje, possuo certificação para análise comportamental, desenvolvo minhas próprias aplicações usando vibe coding para aplicar nos meus processos como mentor e consultor de líderes, além de outras certificações mais técnicas.
Atuo também como consultor para implementação de um sistema de LMS para clientes nos EUA. Algo completamente diferente, mas para o qual estou qualificado para tal e faço acontecer.
E talvez esta seja a ideia. A partir do momento em que encaro os desafios atuais como contexto para desenvolver novas competências e habilidades, deixo de depender da carreira tradicional e da estrutura de cargos como a conhecemos para criar repertório.
Sendo assim, construir uma carreira baseada em repertório é tão importante quanto saber onde você trabalhou e qual cargo assumiu.
Ao mesmo tempo, essa mudança não servirá para todas as pessoas — ou, pelo menos, não da noite para o dia.
Nem todas possuem as mesmas condições de vida que eu ou que você. Há um certo fator atrelado aos privilégios que algumas pessoas possuem mais que outras, como ensino superior, acesso às novas tecnologias e até o fato de morarem em cidades menos violentas.
Mas há um sinal que precisa ser interpretado e respeitado por ambos os lados: candidatos e empresas.
Se, por um lado, os profissionais devem olhar mais para suas competências e desenvolvê-las a partir dos contextos dinâmicos que estamos vivendo; por outro, as empresas deverão estar preparadas para absorver esses talentos — que estarão, cada vez mais, motivados por desafios e problemas a serem resolvidos do que, apenas, por um título hierárquico qualquer.
