Talvez você conheça alguém assim! Um colaborador(a) que não participa dos eventos ligados ao calendário institucional da organização. Mesmo morando na mesma cidade na qual a empresa é sediada, ainda assim, prefere acompanhar as ações remotamente.
Essa pessoa também não vê interesse nas trilhas de treinamentos oferecidos e pouco interage nas reuniões semanais com o time, falando apenas o necessário e se distraindo com outras atividades.
Possui pouca adesão nos planos e benefícios oferecidos pela empresa, amplamente reconhecidos como diferenciais para os colaboradores. Para não se alongar, adere apenas ao vale refeição, mas abre mão dos seguros oferecidos, segurança privada e outros convênios, por exemplo.
Seu plano de desenvolvimento tá em branco há meses, como um sinal claro que não crê na sua carreira dentro da organização. Se não há um cargo ou promoção desejada, então não há necessidade para desenvolver prontidão.
E sobre os resultados esperados da sua atuação? Eles são alcançados e dentro da expectativa. Nem mais, nem menos.
Assim, a suas avaliações anuais atendem as expectativas, exatamente conforme alinhadas com a sua liderança imediata. Isso, por si só, já demonstra um respiro de esperança nessa relação com a empresa, mesmo que não sirva como destaque ou diferencial.
Mas tem um fator que chama a atenção: quando solicitado para participar de pesquisas de clima, anuais ou por pulso, faz questão de abrir o coração como se fosse o seu terapeuta particular. Descreve cada situação questionada com a esperança de ver dias melhores por entender que a pesquisa é seu porto seguro sobre as suas necessidades profissionais.
Você conhece alguém com essas características? E melhor: você lidera alguém assim?
Esse é o típico cenário do profissional que está com um pé dentro, pé fora. Seu engajamento pode ser o suficiente para fazer o que precisa ser feito, mas ainda abaixo do potencial que a empresa pode oferecer. Se por um lado ele faz o que precisa dentro das expectativas, por outro, há muito mais para contribuir na sua carreira que ele não vê valor.
E esse cenário vai muito além do reconhecimento. Quando você identifica um perfil assim no seu time, é o seu papel, como liderança, que precisa ser reforçado. Trata-se de como e quando você tem mostrado interesse por ele. E par isso, há algumas possibilidades:
- Demonstre um reconhecimento objetivo e com significado: não largue frases soltas ou genéricas como “bom trabalho”, “isso ficou muito bom” ou coisas do tipo. Busque destacar a exata contribuição que foi realizada pela pessoa, dando um claro entendimento como ele(a) vem contribuindo para o sucesso do time. As pessoas querem saber o quanto o seu trabalho importa e não receber frases prontas e genéricas demais.
- Converse com pessoas que atuam diretamente com o seu time: identifique fatores positivos e negativos da sua equipe para que você demonstre conexão e interesse ao enaltecer as virtudes do time assim como as oportunidades que precisarão ser tratadas. Nem sempre você conseguirá acompanhar 100% do trabalho de todos, mas outras pessoas poderão falar a respeito e te apoiar na gestão.
- Defina conversas individuais com cada pessoa do seu time: é o básico que precisa ser dito e reforçado. Se todo o ano, sabe-se da avaliação de desempenho, por que não realizar pequenas conversas de feedbacks mensalmente com o seu time? Assim, ao chegar na avaliação, você terá todas as anotações à disposição e não haverá nenhuma surpresa.
- Envolva o seu time nos desafios que aparecem nas pesquisas de clima: quebre os desafios encontrados em pequenas, mas significativas, evoluções dentro do time, envolvendo eles na solução. Esperar que você terá as respostas para tudo tão injusto quanto ineficiente. Use a boa intenção da equipe a favor do ganho de todos.
Não se prenda aos três conselhos acima. Não há uma ordem exata para executá-los e tampouco são segredos milenares de uma boa gestão. São papeis triviais que podem dar certo assim como podem não dar certo imediatamente.
Às vezes, uma sexta-feira de folga para que ele curta a família ou faça algo para si mesmo fora do ambiente de trabalho, pode ser muito melhor do que a dinâmica de grupo do RH. Se isso for possível, ofereça como outra solução e veja o resultado.
Ao buscar entender o momento do seu profissional dentro da organização, entenda que ele está com as suas próprias preocupações, muitas vezes sem a confiança necessária em você para explorá-las.
Criar um ambiente seguro para essa conexão fará de você o porto seguro que ele tanto precisa. E o engajamento com as demais oportunidades desenvolvidas pela organização aumentará como consequência. Dando, inclusive, resultados ainda mais extraordinários para a organização.
