Esperar que o RH faça milagres sem um pingo de orçamento é o mesmo que esperar ROI da sua empresa sem investimentos.
A gestão de pessoas também precisa de dinheiro.
O papel do RH não é resolver isoladamente os desafios organizacionais, mas atuar de forma estratégica com as condições adequadas. Exigir resultados sem investir na gestão de pessoas é incoerente — e esse é o ponto de partida para uma reflexão mais madura sobre o tema.
Muito além de um bom orçamento, há outros fatores que destacam a estratégia de pessoas a partir do que a empresa precisa — sem abraçar árvores, sem confetes e balões. Tudo se baseando na realidade de negócio da organização.
No entanto, muitos desses fatores são limitados e esbarram em diferentes razões que impedem o RH de ser estratégico, mesmo quando ele se esforça para atuar como tal.
Um RH enfraquecido vai além de uma alta rotatividade. É uma bomba-relógio de compliance prestes a explodir e impactar toda a empresa. E, mesmo que estejamos falando de rotatividade, esse não é apenas um problema da Gestão de Pessoas. É um desafio de todas as lideranças.
Se não houver investimentos em pessoas para que elas liderem outras pessoas adequadamente, o planejamento estratégico estará condenado e as receitas irão escoar.
Lembra da última decisão polêmica que a Diretoria concordou, mesmo orientada pela área de Pessoas o contrário, e ainda assim pediu para ser comunicada? Pois é, nem sempre é a alta gestão que assina embaixo. Muitas vezes, é o RH ou o time de comunicação interna que leva a bronca das equipes pela mensagem transmitida.
O mensageiro pagando a conta sozinho.
Diante desses e de outros desafios, listei os pontos que mais acredito comprometer o papel estratégico do RH. Há muitos outros, mas fiquei em apenas 10. Essa lista foi baseada em um post de Warren Wang, ex-diretor do Google:
- Forçar o RH a ser o “malvadão” sem ter o apoio adequado
- Esperar que o RH resolva os problemas enquanto os líderes não se responsabilizam
- Valorizar o papel com mais trabalho, mas sem méritos ou promoção
- Tratar o RH como operacional, quando, na verdade, são pensadores estratégicos
- Dedicar um orçamento baixo para a contratação de talentos de primeira prateleira
- Esperar que o RH resolva ambientes tóxicos sem qualquer recurso ou ferramenta
- Punir o RH quando traz conversas corajosas para a mesa
- Culpar o RH pelas más contratações sem envolvê-lo no processo
- Demandar mudança cultural sem que a liderança mude devidamente
- Valorizar a gestão tóxica e, ao mesmo tempo, esperar que o RH melhore a retenção de talentos
Se você é uma pessoa profissional de RH, é bem provável que já tenha passado por algum desses pontos citados acima.
Aí você falará: quando é cultural, é mais difícil. É lidar com problemas invisíveis a todo instante. O que eu não acredito. Uma cultura pode ser tudo, menos invisível. Ainda mais com tantas evidências como essas.
Inclusive, uma cultura que pode ser tudo, menos invisível, foi o tema do meu último artigo. Você pode lê-lo aqui.
E falando de cultura organizacional, eu destaco o item 09. Se a mudança é inevitável para todos(as), por que tantos insistem em resistir a ela? É um paradoxo quando falamos sobre evolução cultural. Esse tipo de trabalho não acontece apenas com as equipes, enquanto a alta gestão assiste de camarote ao que acontece.
O patrocínio vem de cima. Como já falei em outro artigo — por que cultura vive nas conversas, não nas campanhas internas —, não há ação de engajamento que sobreviva se a liderança negligencia seu papel na evolução cultural.
Esperar que uma roda de conversa, um treinamento sobre comunicação não violenta ou uma nova metodologia para conduzir reuniões façam a diferença na organização, quando muitos líderes sequer conhecem a realidade dos seus liderados, jamais fará com que o RH atenda às expectativas.
O RH é sempre a vítima da história? Com certeza não. Mas é um espaço que muitos não conseguem conquistar, pois ele sempre é preenchido por outra prioridade.
Não se trata de fazer do RH o herói da história, mas de reconhecer que ele não pode operar no improviso — muito menos ser o “resolvedor universal” dos problemas que nascem da má gestão, da ausência de liderança ou da cultura tóxica.
Não basta dizer que tudo “é sobre pessoas”. Esse teatro corporativo tem um limite — e as pessoas percebem quando não são valorizadas.
Se o RH não for parte da estratégia da organização, então as pessoas também não serão.
E você sabe disso.
