Quando o vendedor fecha o melhor trimestre do ano e o dono quer reconhecer o resultado, alguém do financeiro costuma fazer a conta. Até 2017, essa conta quase sempre desanimava, porque o dinheiro extra pago com regularidade era tratado como salário e puxava férias, décimo terceiro, INSS e FGTS, de modo que o reconhecimento saía bem mais caro do que parecia.
Com a Reforma Trabalhista, o prêmio deixou de ser salário mesmo quando pago todos os meses, enquanto a comissão continuou sendo. Bancos e grandes grupos logo perceberam que essa vantagem só se sustenta com estrutura, com regra escrita, metas, apuração e registro conversando entre gestão, RH e contabilidade. Em 2026, a Receita Federal deixou esse caminho mais claro para empresas de qualquer porte.
O que a lei diz
O § 2º do artigo 457 da CLT trata da habitualidade nos seguintes termos.
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de (…) prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”
O § 4º do mesmo artigo define o prêmio.
“Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Quando o pagamento é de fato prêmio, ele não gera reflexo em décimo terceiro, férias e descanso semanal e fica fora do INSS e do FGTS, por força da Lei 8.212/1991 e da lei do FGTS. A lei o chama de liberalidade porque a empresa paga por decisão própria, e não por obrigação, mas o peso maior está na exigência de desempenho superior ao ordinariamente esperado, já que bater a meta que todo mundo conta que será batida é apenas o trabalho combinado.
O que a Receita esclareceu em 2026
Quando a Coordenação-Geral de Tributação da Receita, a Cosit, responde a uma consulta, a resposta orienta toda a fiscalização. Em 2019, a Solução de Consulta Cosit 151 exigiu prova objetiva do desempenho esperado e do quanto ele foi superado, mas tratou como ajuste expresso o regulamento que permitiria produzir essa prova, e a contradição gerou dúvida sobretudo em quem pagava prêmio sem estrutura.
A Solução de Consulta Cosit 10/2026 desfez esse nó ao admitir que os critérios do prêmio fiquem num regulamento da empresa. Leio a mudança como esclarecimento, e não como endurecimento, porque a prova continua exigida e agora tem onde ser produzida. A Receita manteve, porém, o entendimento de que o prêmio previsto em lei, no contrato de trabalho ou em acordo com o sindicato vira obrigação e entra na base da contribuição. Já a Cosit 91/2026 acrescentou que programas que premiam ideias para melhorar processos, produtos e serviços também podem ser prêmio, o que mostra que o desempenho extraordinário não se resume à meta de vendas.
E na Justiça do Trabalho
Na Justiça do Trabalho, o cenário é ainda melhor para quem se organiza. Ela decide por conta própria se o pagamento é prêmio ou salário e, em vários casos, tem sido mais generosa com a empresa do que a própria Receita. Desde que o STF valorizou a negociação coletiva no Tema 1.046, o TST vem aceitando o prêmio definido em acordo com o sindicato, mesmo quando a cláusula foi combinada antes do pagamento. A CLT reforça esse caminho ao dar força de lei ao que for negociado sobre prêmios (artigo 611-A), com uma única ressalva, a de que a negociação não reduz tributos (artigo 611-B).
Quando faltam regra específica, apuração mês a mês e registro na folha, porém, o valor tende a virar salário, e o mesmo acontece quando a equipe inteira bate a meta todos os meses, porque aí a meta mede o normal, e não o extraordinário. O Tribunal Superior do Trabalho vai fixar uma tese sobre o valor pago com regularidade por metas ou produtividade (Tema 289), e ela ainda não saiu.
Da conta do financeiro à prova do prêmio
Você tem uma estrutura de remuneração variável, integrada ao contábil, ao RH e à gestão e assinada pelo colaborador, ou só chama de prêmio, paga em cartão ou PIX e acha que está tudo bem?
Uma estrutura que se sustenta costuma começar por um planejamento anual de premiação e por uma política própria, em documento separado, com anexos por cargo que definem a regra, a meta e o prêmio, em valor ou em percentual, e se completa com a integração à contabilidade e à folha, em rubrica própria, separada da comissão e da participação nos lucros. É esse o desenho das políticas que estruturamos, e ele admite pagar em dinheiro, viagem, curso ou produto, porque a lei aceita bens e serviços.
Quem ainda paga sem essa base carrega um risco trabalhista e tributário latente, e o passivo olha para trás, já que a Receita tem cinco anos para cobrar a contribuição não recolhida e as diferenças trabalhistas alcançam os cinco anos anteriores à ação.
Para quem quer acertar, sempre é tempo de arrumar, e o segredo está em entender a lei e adaptar a empresa a ela, o que sai bem melhor do que deixar a porta aberta no pagamento por fora da folha ou queimar caixa pagando tudo como comissão. Não basta chamar de prêmio, é preciso que o pagamento seja prêmio, e para isso ele precisa estar demonstrado e comprovado. Feito esse trabalho, no próximo trimestre recorde a conta do financeiro vai ter outro resultado.
Quando a conversa chega a esse ponto, sempre aparece o empresário que diz “ah, mas eu pago via cartão de premiação, então estou protegido”. Não é bem assim, porque o tema é complexo, e pagar via cartão de premiação sem lançar na folha é infração tributária. Esse assunto fica para a próxima coluna, em que vou contar o que ninguém conta ao empresário, e muito menos a empresa de benefícios.
Este texto veicula informação de caráter geral e não substitui a análise do caso concreto. Até a próxima.
