Com a velocidade das transformações no trabalho, desenvolver pessoas deixou de ser apenas uma iniciativa de capacitação e passou a fazer parte da capacidade de adaptação das próprias empresas. Inteligência artificial, novas gerações, mudanças nas relações de trabalho, saúde e segurança e a crescente demanda por competências comportamentais estão criando novas exigências para líderes e profissionais.
Ao mesmo tempo, parte dos treinamentos corporativos ainda está baseada, principalmente, na transmissão de conteúdo, com apresentações e encontros pontuais.
Para Wagner Lima, Designer e Diretor de Experiência da Fun Desenvolvimento Humano, o desafio da educação corporativa é pensar menos em “dar treinamento” e mais em desenhar experiências capazes de provocar aprendizagem, prática e mudança de comportamento.
Em um momento em que empresas começam a definir os investimentos para o próximo ciclo, a discussão ganha ainda mais relevância: como transformar o orçamento destinado ao desenvolvimento de pessoas em uma ferramenta de negócio?
O Economia SC Drops conversou com o especialista sobre os caminhos para tornar os treinamentos corporativos mais relevantes. Na entrevista, ele explica por que aprender não significa apenas receber conteúdo e como experiência, prática e contexto podem aumentar as chances de o conhecimento ser incorporado à rotina de trabalho.
Se o trabalho mudou tanto nos últimos anos, por que boa parte dos treinamentos corporativos ainda parece ter sido desenhada para outro mundo?
Tentar ensinar e desenvolver comportamentos a partir dos mesmos moldes de uma sociedade ultrapassada reforça uma lógica baseada em controle e comando, demonstra baixa abertura à inovação e limita as possibilidades de desenvolvimento e entrega em equipes que são cada vez mais diversas e multigeracionais.
Existe um paradoxo no treinamento corporativo: as empresas querem pessoas mais autônomas, criativas e preparadas para lidar com problemas complexos, mas muitas vezes oferecem experiências de aprendizagem em que o participante só precisa sentar e ouvir. Como resolver essa conta?
Muitos treinamentos continuam estruturados em uma lógica de formação em série, na qual o treinador se coloca em uma posição de autoridade, como alguém que detém todo o conhecimento, e o distribui de forma verbal e linear. Esse modelo torna a experiência de aprendizagem previsível e, muitas vezes, monótona. É uma lógica que já não corresponde à realidade contemporânea. Hoje, somos expostos a múltiplos estímulos, diferentes fontes de informação e novas formas de interação. Ao longo do tempo, também desenvolvemos outras maneiras de aprender, colaborar e construir conhecimento. O desafio do DHO não é apenas atualizar os conteúdos dos treinamentos, mas repensar a própria experiência de aprendizagem para responder à complexidade do trabalho nos dias atuais.
O que faz um treinamento ser memorável sem cair na armadilha de transformar aprendizagem em entretenimento?
Treinamento corporativo não é obra do acaso. Ele precisa ser pensado de forma intencional, com objetivos claros e experiências capazes de provocar mudanças que realmente reforcem a cultura organizacional e influenciem a forma como as pessoas percebem o trabalho. Para isso, é importante ampliar o olhar para o ser humano e potencializar seus diferentes canais de percepção. Nossos sentidos captam estímulos constantemente e o cérebro atribui significado a essas informações. Explorar diferentes estímulos amplia as possibilidades de conexão com o conteúdo e favorece uma experiência de aprendizagem mais significativa. Quando unimos uma experiência intencional à ação prática, alinhada ao cotidiano do colaborador, aumentamos as possibilidades de compreensão, aplicação e retenção do conteúdo. O treinamento deixa de ser uma experiência restrita à sala de aula e passa a ocupar espaço na rotina e nas decisões do dia a dia corporativo. Na Fun, cada detalhe, daquilo que aparece na tela à configuração do espaço físico, é pensado estrategicamente para estimular foco, interesse, percepção e reflexão. Ensinar uma nova forma de fazer exige também um ambiente de confiança e leveza. Caso contrário, corremos o risco de transformar um espaço destinado ao desenvolvimento comportamental em mais um ambiente de cobrança e obrigação. A proposta não é fazer alguém decorar uma fórmula ou um script. É criar estímulos relevantes e estratégicos para ampliar a consciência, provocar reflexão e favorecer mudanças reais de comportamento.
No fim do ano, muitas empresas estão fechando orçamento. Onde você acredita que elas mais erram ao planejar investimentos em desenvolvimento de pessoas?
O principal erro é tratar o desenvolvimento de pessoas como um custo anual a ser distribuído, e não como uma decisão estratégica de negócio. Em vez de perguntar: “Quanto temos para investir em treinamento?”, as empresas deveriam perguntar: “Quais competências precisamos desenvolver para entregar a estratégia do próximo ano?”. As competências precisam estar alinhadas aos objetivos estratégicos e acompanhar o crescimento gradual das organizações. Por isso, treinamento não deve ser tratado como um evento pontual, mas como um processo progressivo, assim como são progressivas as metas e os objetivos do negócio. Transformação comportamental exige estratégia, consistência e continuidade. Existe uma curva natural do esquecimento, e contar apenas com ações isoladas significa atuar de forma reativa diante de dores pontuais. Quando o treinamento é pensado apenas para resolver um problema imediato, ele responde ao passado. Quando é planejado para construir capacidades futuras, ele passa a atuar estrategicamente.
IA, NR-1 e novas gerações estão mudando as demandas das empresas. O que isso muda na forma de desenhar treinamentos?
A humanidade muda constantemente e cada vez mais rápido. Acompanhar essas transformações vai além de adotar novas tecnologias. É preciso compreender como elas alteram a forma como trabalhamos, nos relacionamos e desenvolvemos pessoas. A inteligência artificial é parte desse movimento. Embora seus fundamentos existam há décadas, seus avanços recentes aproximaram a IA das atividades profissionais e ampliaram nossa capacidade de produzir, analisar informações, automatizar processos e tomar decisões. Vejo esse movimento como uma oportunidade para repensarmos o trabalho, e não apenas para acelerá-lo. Ao mesmo tempo, a NR-1 traz uma provocação importante para as organizações: suas diretrizes podem ir além do cumprimento de uma exigência normativa e ser incorporadas de forma estratégica aos treinamentos, às palestras, aos programas de formação e às experiências de desenvolvimento. Ao trazer para a discussão temas relacionados às condições de trabalho e aos fatores psicossociais, a NR-1 abre espaço para conversas sobre confiança, pertencimento, relações, segurança e qualidade das experiências profissionais. A oportunidade está justamente em transformar uma exigência regulatória em um catalisador para experiências de aprendizagem mais humanas, relevantes e conectadas à realidade das pessoas e aos objetivos de negócios.
Se você pudesse fazer uma única recomendação para uma empresa que está definindo agora o orçamento de treinamento para o próximo ano, qual seria?
Comece pelas competências que a organização precisa desenvolver para alcançar os objetivos que foram desenhados no planejamento estratégico. A partir disso, pergunte: que mudança queremos provocar na organização e como podemos promovê-la de forma relevante e estratégica para nossos colaboradores? T&D estratégico não significa apenas entregar programas ou trilhas de conteúdos. É também promover experiências de aprendizagem conectadas às necessidades reais das pessoas e do negócio. O investimento precisa considerar continuidade, aplicação prática e impacto. O objetivo não é financiar eventos, mas preparar as pessoas para acompanhar o próximo ciclo de crescimento da organização.
