A remuneração executiva no Brasil ainda é majoritariamente ancorada no curto prazo. Dados do Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, da Evermonte Executive & Board Search, indicam que 70,3% das empresas não possuem qualquer mecanismo de incentivo de longo prazo (ILP), evidenciando a baixa institucionalização desse tipo de ferramenta no país.
Entre as organizações que adotam ILPs, o modelo mais comum é o de stock options (13,6%), seguido por bônus de longo prazo (10,66%) e estruturas de partnership (5,64%). Instrumentos como phantom shares (3,01%) e RSU/PSU (2%) ainda têm presença residual.
“Os incentivos de longo prazo ainda não cumprem um papel central na arquitetura de remuneração no Brasil, diferentemente do que acontece no cenário norte-americano. Prevalece uma lógica de recompensas concentradas no salário-base e no bônus anual, o que limita o alinhamento entre executivos e a geração de valor no longo prazo, especialmente em ciclos estratégicos mais extensos. Eu não posso esperar que um executivo naturalmente tenha o mesmo nível de comprometimento que um acionista, por exemplo. Por outro lado, posso usar o ILP como ferramenta para equilibrar essa realidade”, ressalta Artur de Castro, Managing Partner da Evermonte.
O estudo também mostra que a adoção de ILPs varia conforme o porte e a maturidade das empresas. Em companhias maiores, esses instrumentos tendem a funcionar como mecanismos de governança e alinhamento financeiro, com regras estruturadas, métricas claras e menor dependência de decisões discricionárias.
Já em empresas menores, o uso é mais tático, frequentemente associado a momentos específicos, como crescimento, captação ou mudanças de liderança.
“A diferença não é só de instrumento, é de maturidade. Onde há uma governança mais estruturada, o incentivo de longo prazo entra como uma ferramenta de gestão e fomento do engajamento do executivo e sustentabilidade do negócio, não como algo pontual”, completa.
ILP e estrutura de capital
A estrutura de capital surge como um dos principais determinantes dessa dinâmica. Organizações com maior grau de formalização de governança – como empresas de capital aberto e companhias controladas por fundos – apresentam maior presença e diversidade de incentivos variáveis e de longo prazo. Já empresas familiares e cooperativas tendem a registrar menor adoção desses mecanismos.
Os dados reforçam essa assimetria. A presença de ILPs chega a 48,54% em empresas controladas por fundos de investimento e 44,25% em companhias de capital aberto, enquanto recua para 19,75% em empresas familiares e 6,25% em cooperativas. “Os dados mostram que empresas com maior pressão por performance e prestação de contas tendem a sofisticar mais a remuneração. E quando falo em sofisticar, não estou falando necessariamente em complexidade. Estou falando em inteligência. Um mecanismo de retenção pode ser simples na essência, mas ter um impacto profundo na decisão de um executivo de ficar ou ir embora”, explica Artur.
Além disso, há diferenças relevantes entre setores. Segmentos intensivos em tecnologia lideram a adoção, com 52,25%, seguidos por hotelaria (43,75%) e consultoria (40,32%). Na outra ponta, setores mais tradicionais, como bens de capital e maquinário, registram níveis significativamente mais baixos, de 16,67%. “A segmentação por setor reforça que o ILP não se distribui de forma homogênea, mas acompanha a economia do negócio, a dinâmica de pessoas e a previsibilidade de criação de valor no tempo”, destaca.
Sobre a pesquisa
O Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026 foi elaborado a partir de entrevistas com 1.976 executivos, realizadas entre novembro de 2025 e janeiro de 2026. A amostra reúne empresas de diferentes portes, setores e estruturas de capital – incluindo organizações familiares, de capital aberto, multinacionais e fundos de investimento. Entre os segmentos mais representativos estão bens de consumo (9,4%), tecnologia (8,2%) e agronegócio (8%). A pesquisa abrange as cinco macrorregiões brasileiras, com maior concentração no Sudeste (44,82%) e no Sul (34%), refletindo a distribuição da atividade econômica no país.
Sobre a Evermonte Executive & Board Search
Referência em recrutamento executivo, a Evermonte tem como propósito impulsionar a governança corporativa por meio da identificação de lideranças estratégicas para posições de gerência sênior, diretoria executiva, C-Level e conselhos. Com escritórios em Porto Alegre, São Paulo, Campinas, Curitiba e Joinville, a empresa conta com uma equipe de headhunters especializados, com ampla vivência nas áreas em que atuam. A companhia adota uma metodologia própria que combina inteligência artificial, people analytics e avaliação cognitiva, contribuindo para decisões mais assertivas e para a condução de projetos de alta complexidade em todo o Brasil e na América Latina, com foco em gerar resultados de alto impacto.
