A forma como as empresas brasileiras remuneram seus executivos ainda está fortemente concentrada em resultados de curto prazo, com baixa adoção de mecanismos voltados à geração de valor no longo prazo.
Esse foi um dos principais temas debatidos durante evento promovido pela Evermonte Executive & Board Search, nesta terça-feira, dia 9, na Casa Alto Lagoa, em Florianópolis, que marcou o lançamento do Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026.
O encontro reuniu lideranças empresariais para discutir tendências, estratégias e estruturas de compensation em um cenário marcado pelo aumento da competitividade e pela escassez de profissionais qualificados para posições de alta gestão. O estudo apresentado traz um panorama atualizado sobre remuneração executiva, perfil das lideranças, setores mais aquecidos e posições com maior demanda no mercado brasileiro.
Com base em entrevistas realizadas com 1.976 executivos, o levantamento mostra que 70,3% dos profissionais não recebem incentivos de longo prazo, como participação acionária, bônus plurianuais ou programas de sociedade. Entre as empresas que adotam esses mecanismos, os formatos mais utilizados são stock options (13,6%) e bônus de longo prazo (10,66%), enquanto modelos de partnership representam 5,64% dos casos.
Para o Managing Partner da Evermonte, Artur de Castro Frischenbruder, a discussão sobre remuneração executiva ganha cada vez mais relevância diante das transformações do mercado de trabalho:
“As empresas disputam profissionais altamente qualificados e precisam desenvolver modelos capazes de alinhar atração, retenção e geração de valor. A remuneração é um dos elementos centrais dessa equação e tem evoluído à medida que as organizações buscam construir relações mais duradouras com suas lideranças”, destacou.
A adoção desses mecanismos varia conforme o perfil das organizações. Companhias de capital aberto e organizações controladas por fundos de investimento apresentam estruturas mais maduras de remuneração variável de longo prazo, enquanto empresas familiares ainda operam majoritariamente com modelos tradicionais. O recorte setorial também evidencia diferenças, com maior presença desses incentivos em empresas de tecnologia e menor incidência em segmentos industriais mais tradicionais.
Entre os benefícios oferecidos aos executivos, há maior uniformidade. Plano de saúde (72,3%), vale alimentação ou refeição (69,7%) e seguro de vida (56%) aparecem como os itens mais recorrentes, indicando que esses benefícios já fazem parte da remuneração indireta da maioria das empresas. A previdência privada, por outro lado, ainda apresenta adesão mais restrita.
Ao consolidar dados de diferentes regiões e segmentos econômicos, o estudo reforça que o mercado brasileiro passa por uma transformação gradual na forma de remunerar suas lideranças. O avanço, ainda que moderado, de mecanismos voltados à retenção e ao alinhamento estratégico das lideranças demonstra uma preocupação crescente das empresas em equilibrar resultados imediatos com a sustentabilidade dos negócios e a retenção de profissionais estratégicos.
