Por Felipe Ribeiro, co-fundador e sócio da Evermonte Executive & Board Search.
Em muitas organizações, a liderança de Recursos Humanos participa das reuniões do Conselho quando a pauta envolve sucessão, remuneração, cultura ou estrutura organizacional. Estar presente, porém, não significa exercer influência. Existe uma diferença entre apresentar um tema da área e ser reconhecido como uma liderança capaz de contribuir para as principais decisões do negócio.
Na edição mais recente do Board Trends Brazil, apenas 3% dos conselheiros analisados possuíam trajetória em Recursos Humanos, enquanto 36,1% vinham de Finanças e Economia. Ao mesmo tempo, sucessão e desenvolvimento de lideranças estavam entre os principais desafios dos Conselhos, mencionados por 57,9% dos respondentes.
Os temas relacionados a Pessoas já fazem parte da agenda. A questão é quanto o RH consegue participar das discussões e das decisões construídas a partir deles.
A presença começa pela linguagem do negócio
O estudo Progressão de Carreira em RH mostra que uma das dificuldades relatadas por executivos da área é aprovar pautas sem conexão explícita com resultados e produtividade. As entrevistas apontam a necessidade de apresentar projetos como investimentos, sustentados por business cases e por uma leitura clara de seus impactos.
Uma discussão sobre turnover também envolve custos, produtividade e continuidade operacional. A sucessão pode ser apresentada como um risco para o negócio. Um programa de desenvolvimento pode ser relacionado à execução da estratégia, enquanto uma revisão de estrutura pode ser analisada sob as perspectivas de eficiência, velocidade de decisão e margem.
Não se trata de abandonar a perspectiva de Pessoas, mas de conectá-la às variáveis que orientam as decisões empresariais. No Board Trends Brazil, melhorar a performance financeira de longo prazo foi mencionada por 66,9% dos respondentes. Inteligência Artificial e transformação digital também aparecem entre os principais temas.
Dados transformam percepção em argumento
Indicadores e analytics ajudam a sustentar decisões e ampliar a legitimidade do RH. Isso significa chegar às discussões preparado para responder a questões que ultrapassam os indicadores tradicionais da área.
Quando o RH estrutura esse tipo de análise, a conversa deixa de depender apenas de percepção e passa a integrar o processo decisório. A pauta continua relacionada a Pessoas, mas é apresentada a partir de uma lógica associada ao desempenho, ao risco e ao futuro da organização.
O espaço cresce com a ampliação do repertório
A legitimidade da liderança de RH também depende de fluência financeira e operacional, conhecimento da cadeia de valor e capacidade de participar de discussões que ultrapassam os limites da própria área.
O objetivo não deve ser fazer com que o Conselho discuta mais RH, mas preparar o diretor de Recursos Humanos para contribuir com mais temas do Conselho. Estratégia, crescimento, produtividade, tecnologia, aquisições, expansão, riscos e eficiência operacional também possuem implicações sobre Pessoas.
Quanto maior o repertório, menos a presença do RH fica condicionada a uma pauta funcional. A liderança passa a contribuir para a compreensão de como as decisões estratégicas afetam a capacidade de execução da organização.
Presença é consequência de relevância
O espaço do RH no Conselho dificilmente será consolidado apenas porque a pauta de Pessoas ganhou importância. Ele cresce quando a liderança demonstra, de maneira recorrente, que compreende o negócio, qualifica decisões e traduz questões de Pessoas em discussões sobre desempenho, risco e futuro.
É nesse momento que sua presença deixa de depender do convite para uma pauta específica e passa a integrar, de forma natural, a dinâmica da mesa.
