Esta semana estava em uma reunião com pessoas que atuam na área de Gestão de Pessoas, e debatíamos sobre o desafio de medirmos os resultados de uma universidade corporativa e dos treinamentos que fazem parte dela.
A grande problemática era o fato dos resultados serem subjetivos ao negócio, as mudanças estarem intrínsecas nas transformações de comportamentos e também nos resultados.
Chegando hoje no escritório, resolvi escrever um pouco mais sobre esse tema, expor minha teoria e comprovar que conseguimos SIM medir o ROI da área de Educação Corporativa, seus resultados tangíveis e culturais da empresa.
No mundo dinâmico da educação corporativa, um dos maiores desafios que enfrentamos é a mensuração eficaz do impacto dos programas de treinamento nas empresas.
Com mais de 15 anos de experiência no setor, percebi que, embora os resultados dos treinamentos muitas vezes pareçam subjetivos, existem métodos inteligentes e estratégias que podem nos ajudar a vincular essas iniciativas diretamente aos objetivos de negócios.
A importância da mensuração em T&D
Durante essa recente discussão com profissionais de Gestão de Pessoas, ressaltou-se a dificuldade em medir os resultados de treinamento nas empresas.
Essa é uma preocupação constante, pois sem uma avaliação adequada, é desafiador demonstrar o verdadeiro valor e impacto dessas ações para a liderança e stakeholders.
O modelo de Kirkpatrick e além
Uma abordagem clássica para enfrentar esse desafio é o modelo de avaliação de Kirkpatrick, desenvolvido na década de 1950.
Este modelo divide a análise em quatro etapas: reação, aprendizado, comportamento e resultados. Cada etapa oferece insights valiosos, mas é no quarto nível, o impacto nos negócios, que realmente começamos a ver como o treinamento afeta o desempenho organizacional.
O ROI em T&D
O Retorno sobre Investimento (ROI) é uma ferramenta poderosa para medir o impacto financeiro dos programas de treinamento.
Ao calcular o ROI, podemos quantificar, de maneira aproximada, o resultado da companhia com a realização de uma determinada ação de treinamento.
Isso não apenas ajuda a justificar o orçamento para futuras iniciativas de T&D, mas também promove uma cultura mais analítica e orientada a resultados dentro da área.
Criando uma cultura de análise e estratégia
Medir o ROI e adotar uma abordagem analítica em T&D não é apenas sobre números. É sobre desenvolver uma cultura onde o treinamento é visto como uma parte integrante da estratégia de negócios.
É também criar planos de ações para que a Universidade Corporativa seja ativa e constante, um organismo vivo no desenvolvimento constante do colaborador.
Na TOT, aplicamos esses princípios para garantir que nossos programas de treinamento não apenas atendam às necessidades imediatas de aprendizado, mas também contribuam significativamente para os objetivos de longo prazo da organização.
Podemos concluir que a jornada para medir efetivamente o impacto do treinamento em uma organização é complexa, mas extremamente recompensadora.
Ao adotar uma abordagem estratégica e analítica, podemos transformar a percepção do treinamento de uma despesa operacional para um investimento estratégico, alinhando o desenvolvimento de talentos com o crescimento e sucesso da empresa.
