O brasileiro é, de acordo com um levantamento do Hootsuite, o segundo país a passar mais tempo conectado do mundo. São cerca de 9h por dia, em média. O mesmo estudo aponta que 97% da população tem um smartphone e que 3h30 do tempo é gasto em redes sociais.
Com esse cenário, diretores e líderes de empresa se perguntam se o acesso às redes sociais pode ser prejudicial à produtividade dos colaboradores.
Ao mesmo tempo, a questão vira um dilema: será que essa é a melhor prática para fazer com que o foco não fique disperso durante o expediente?
Ana Carolina Rezende, sócia da Liderha, empresa de consultoria de gestão de pessoas, explica que cada empresa tem sua cultura e deve procurar profissionais que estejam alinhados com a organização para não haver qualquer choque caso a liderança seja mais rígida. Caso contrário, medidas como essa podem causar efeito oposto.
“A criação de regras muito limitadoras pode gerar sentimentos de privação, de submissão, de assimetria. Esses sentimentos costumam gerar comportamentos infrutíferos. O perfil da maioria dos profissionais que estão no mercado agora valoriza exatamente o oposto, logo, essas medidas podem gerar desengajamento e queda de produtividade”, explica.
Ela complementa dizendo que a relação entre líderes e funcionários deve ser baseada na confiança, especialmente pelo modelo híbrido sendo cada vez mais adotados de forma permanente:
“Precisamos deixar ainda mais clara a expectativa de entrega, acompanhar de tempos em tempos, permanecer disponível em caso de dúvidas e avaliar a qualidade dos resultados/comportamentos entregues. Nem existe a possibilidade de sabermos se o colaborador entra ou não nas redes sociais, por exemplo”.
A maneira mais assertiva, na visão dela, é ajudar os colaboradores a entenderem quais são seus gargalos de performance, a refletirem sobre como lidam com seu tempo, como se organizam e então, apresentar as ferramentas que mais podem contribuir no combate aos seus gargalos específicos e acompanhar.
A advogada Pâmela França, pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, atenta que a medida de restrição é legal, desde que conste no regimento interno da empresa:
“O poder diretivo do empregador instituído pelo artigo 2º da CLT lhe dá guarida, mas, para isso o empregador deve instituir um regimento interno ou código de conduta com as normas da empresa, sendo uma delas a vedação de acesso às redes sociais no período de trabalho”.
Ela também explica que deixar claro quais as regras e políticas da empresa, diminui o risco de o colaborador interpretar a medida como censura:
“O regimento da empresa deve dispor claramente o que é permitido e o que é proibido, estando as partes cientes de seus deveres e obrigações. Não estando estabelecidas tais regras, o empregado não poderá sofrer qualquer tipo punição. Vale destacar também que o poder diretivo da empresa não é absoluto. Se, em algum ato, a empresa expuser o funcionário a uma situação vexatória, atingindo sua dignidade, ficará a empregadora sujeita ao pagamento de indenização por dano moral”.
Caso contrário, se tudo determinado no regimento interno e, ainda assim, o funcionário acessar redes sociais e outros sites vetados, a empresa pode realizar aplicação de sanções, advertências expressas, suspensões (isso tudo de forma documental, como preconiza o artigo 482 da CLT) e até mesmo demissão com justa causa.
